Punktsieg durch Wohlfühlmanagement

Dass Mitarbeitende in den Seilen hängen, darf und muss nicht sein.Bild Adobe Stock/Jacob Lund

Die Auswertung aktueller Daten durch den Dachverband der Betriebskrankenkassen belegt, dass jede:r deutsche Arbeitnehmer:in 2022 im Schnitt fast 23 Tage krankgeschrieben war. Die meisten Fehltage wurden durch kurzzeitige Erkrankungen verursacht. Krankschreibungen resultieren zu zwei Dritteln aus Krankheiten des Atmungssystems, die höchstens eine Woche dauern, gefolgt von Muskel- und Skeletterkrankungen. Psychische Störungen liegen mit 15,2 Ausfalltagen pro Jahr auf dem dritten Platz. Mitarbeitende im Gesundheits- und Sozialwesen rangieren laut Betriebskrankenkassenstatistik mit insgesamt 27,1 Krankheitstagen pro Jahr an dritter Position. Die Fehltage wegen psychischer Erkrankungen waren laut DAK 2022 im Gesundheitswesen eindeutig am häufigsten. Die deutlichsten Zuwächse zeigten sich 2022 bei Jüngeren, wobei die Altersgruppe zwischen 24 und 29 besonders stark betroffen war. 2020 waren 41,5 Prozent aller Erwerbsminderungsrenten durch psychische Erkrankungen begründet.

Der Gallup Report misst jedes Jahr weltweit die Zufriedenheit von Mitarbeitenden und ihre Bindung an den Arbeitgeber. Der Studie von 2020 zufolge haben in Deutschland 17 Prozent der Mitarbeitenden eine hohe emotionale Bindung zum Arbeitgeber. 83 Prozent fühlen dagegen eine geringe oder keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Laut Gallup Report 2022 sind nur noch 13 Prozent der Mit­arbeitenden mit Engagement und Herz bei der Arbeit. Die Zahl der Angestellten, die innerlich gekündigt haben, ist zuletzt von 14 auf 18 Prozent angestiegen.

Diese Zahlen sind mehr als beunruhigend und lösen eindeutig Handlungsbedarf aus. Aber auch in Anbetracht von Fachkräftemangel und demografischem Wandel ist es besonders wichtig, die Employ­ability (Beschäftigungsfähigkeit) der Belegschaft nachhaltig zu stärken.

Gesundheitsmanagement ist mehr als der Kicker im Pausenraum

Es braucht ein durchdachtes Wohlfühlmanagement, um attraktiv und wettbewerbsfähig zu bleiben. Deshalb beschäftigen immer mehr Unternehmen Feelgood-Manager. Diese wirken als Bindeglied zwischen Organisation, Mitarbeiter:innen und Führungskräften. Sie sind "Möglichmacher", die notwendige Rahmenbedingungen für eine ­substanziell positive Unternehmenskultur erwirken.

Die Studie "Junge Deutsche 2021" belegt, dass insbesondere die jüngsten Arbeitnehmergenerationen eine gute Arbeitsatmosphäre (62 %), die Sicherheit des Arbeitsplatzes (54 %) und eine gute Balance zwischen Arbeit und Freizeit (53 %) als Wesensmerkmale guter Arbeit beschreiben.

Feelgood-Management ist weit mehr als die Anschaffung eines Kickers für den Pausenraum oder die Organisation einer Feierabendbierrunde. Und betriebliches Gesundheitsmanagement bleibt ein Feigenblatt, wenn es sich auf einen einmal jährlich stattfindenden Gesundheitstag, den täglichen Obstkorb oder niedrig frequentierte Joggingtreffs beschränkt.

Für betriebliches Gesundheitsmanagement gibt es vielerlei gesetzliche Grundlagen. Das SGB V § 20 bezieht sich auf primäre Prävention und betriebliche Gesundheitsförderung durch die gesetzlichen Krankenkassen und die Zusammenarbeit mit der gesetzlichen Unfallversicherung. Das SGB VII (§ 1, § 14) fokussiert auf die Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren durch die gesetzliche Unfallversicherung. Das SGB IX (§ 167 Abs. 2) beschreibt die Verpflichtung der Arbeitgeber, ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorzuhalten. Im Arbeitsschutzgesetz werden Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten festgelegt. Hier werden auch Gefährdungsanalysen beschrieben. Das Arbeitssicherheitsgesetz, das Arbeitszeitgesetz und die Arbeitsstättenverordnung beschreiben weitere Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Allein dadurch wird deutlich, dass betriebliches Gesundheitsmanagement viele rechtliche Grundlagen und damit Verpflichtungen hat und somit keine reine Goodwill-Aktion oder ein Luxus-Add-on eines fürsorglichen Arbeitgebers ist.

Dabei rechnet sich betriebliches Gesundheitsmanagement auch betriebswirtschaftlich. Der Return on Invest wird durchschnittlich mit 1 : 2,7 angegeben. Das bedeutet, dass ein Unternehmen für jeden ins Gesundheitsmanagement investierten Euro 2,70 Euro zurückbekommt.

Ein Unternehmen kann somit nachweislich ­mittel- und langfristig dazu beitragen, Fehlzeiten der Mitar­beiter:innen und krankheitsbedingte Renteneintritte zu ­reduzieren. Weitere Effekte sind: geringere Personalfluktuation durch bessere Mitarbeiterbindung, Verringerung gesundheitlicher Beschwerden und eine Steigerung des Wohlbefindens, mehr Kompetenz im Stressmanagement, Verbesserung der Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten, Erhöhung der Arbeitszufriedenheit, Verbesserung der Leistungsfähigkeit, Stärkung des Wissens und der praktischen Fähigkeiten zu gesundem Verhalten in den Kontexten Betrieb und Freizeit. All das trägt dazu bei, ein besseres Betriebsklima und eine positivere Arbeitseinstellung zu schaffen und so das Engagement der Mitarbeiterschaft zu erhalten.

Durch proaktive Gesundheitspolitik positionieren sich Unternehmen strategisch und generieren ein positives Image, um so Mitarbeiter:innen akquirieren und binden zu können, den Unternehmenswert und die Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding) zu steigern und auf lange Sicht im Wettbewerb zu bestehen.

Wie funktioniert betriebliches Gesundheitsmanagement?

Belastungen sind äußere Einwirkungen auf den Menschen, Beanspruchungen sind die Reaktionen des Menschen auf diese Belastungen. Im betrieblichen Gesundheitsmanagement, insbesondere in der betrieblichen Gesundheitsförderung lassen sich verhältnisbezogene Ansätze von verhaltensbezogenen Interventionen unterscheiden. Verhältnisbezogen vorzugehen bedeutet, Belastungen zu reduzieren, verhaltensbezogene Maßnahmen sollen die erlebten Beanspruchungen verringern.

Die Unternehmensleitung muss es wollen!

Die Implementierung und Etablierung betrieblichen Gesundheitsmanagements kostet vielerlei Ressourcen. Gerade deshalb und weil viele andere betriebliche Aufgaben und Belange stets als dringender oder wichtiger erscheinen, führt es noch zu oft ein Schatten- oder Stiefkinddasein.

Unerlässlich ist, dass betriebliches Gesundheits­management von der Unternehmensführung eindeutig gewollt und damit in Auftrag gegeben wird. Gesundheitsmanagement muss Teil der Unternehmensphilosophie sein. Dann braucht es dafür mit entsprechenden Ressourcen und Kompetenzen ausgestattete Verantwortliche und Umsetzer. Es empfiehlt sich, Arbeitsgruppen oder Gesundheitszirkel einzurichten. Es kann auf professionelle Anbieter bei Beratung, Implementierung und Vorhaltung von Angeboten zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zurückgegriffen werden. Angebote können extern genutzt oder als Inhouse-Angebote umgesetzt werden. Es braucht dafür Zeit und qualitativ ausgereifte Maßnahmen, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in diese für viele neue Möglichkeit zu wecken.

Betriebliches Gesundheitsmanagement steht auf mindestens drei Säulen: Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz, betriebliches Eingliederungsmanagement, betriebliche Gesundheitsfürsorge.

Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz sind für Arbeitgeber und Arbeit­nehmer:innen gleichermaßen verpflichtend. Prävention, arbeitsmedizinische Vorsorge, Sicherheitsbeauftragte, Arbeitsplatzbegehungen sind Teil des Arbeitsschutzes. Dazu zählen auch Gefährdungsanalysen, welche neben körperlichen Gefährdungen auch psychische Gefahren identifizieren sollen. Das SGB IX schreibt ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor. Arbeitgeber sind verpflichtet, bei einer Arbeitsunfähigkeit, die im Kalenderjahr ins­gesamt mehr als sechs Wochen beträgt, zu klären, mit welchen Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt oder die aktuelle Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein freiwilliges Angebot, das von Arbeitnehmern genutzt werden kann.

Maßnahmen der Gesundheitsförderung sind etwa ein Steuerungskreis Gesundheit, Betriebssport, Ernährungs- und Entspannungskurse, Rückenschule, persönlichkeitsbildende Maßnahmen, Kurse zur Stärkung von Soft Skills, psychologische Beratung, Supervision, Coaching. Eine vierte Säule des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist die Personalentwicklung. Hierzu zählen Qualifikations- und Kompetenzentwicklung aller Mitarbeitenden, Fachfortbildungen, gesundheitsbezogene Fortbildungen, gesunde Führung, Führungskräfteentwicklungsprogramme.

Gesundheitsvorsorge bei der Caritas konkret

"Caritas GROW" ist ein wesentliches Element im betrieblichen Gesundheitsmanagement des Diözesan-Caritasverbandes Regensburg. Mit der Zielsetzung, das psychologisch gesunde Unternehmen proaktiv zu entwickeln, ist "Caritas GROW" eine wesentliche Säule des Feelgood-Managements. Das ist weit mehr als eine Angebotspalette. Es handelt sich um ein Mindset, eine Grundhaltung. "Caritas GROW" fokussiert auf die erfolgreiche Entwicklung von Menschen und Unternehmen. Die Entwicklung des Menschen ist ein vielfältig bearbeitbares Thema: Zu den besten der eigenen Möglichkeiten kommen, persönlich sicher im Sattel sitzen, Störungen bearbeiten und beheben lernen und insgesamt bei sich selbst eine gute und zufriedene Bleibe finden, das sind vorrangige Herausforderungen im Rahmen einer lebenslangen Entwicklung. Die begleitete Entwicklung von Mitarbeiter:innen ist den verhaltensbezogenen Maßnahmen zuzuschreiben, die Kultivierung eines psychologisch gesunden Unternehmens fällt unter die verhältnisbezogenen Maßnahmen. Gesund bleiben ist mehr als Zufall. Es erfordert mancherlei Selbstkompetenzen, die entwickelt werden ­wollen.

Betriebliche Gesundheitsvorsorge und die weitere Ausdifferenzierung in Form eines Feelgood-Managements manifestiert sich in zahlreichen Best-Practice-­Beispielen. Die konkrete Umsetzung belegt eine ­jährlich veröffentlichte Rangliste der "Great Place to Work"-­Unternehmen.