Die Rahmenbedingungen in der Pflege müssen stimmen

Mit der Studie "Berufseinmündung und Berufsverbleib in der Pflege in NRW¹ berichtet das Deutsche Institut für angewandte Pflegeforschung (DIP) über Ansatzpunkte, eine erfolgreiche Ausbildung und Berufseinmündung zu befördern. Zudem wurden Faktoren ermittelt, die die Berufsbindung und -motivation positiv beeinflussen. Ausgewertet wurden hierzu die Entscheidungsprämissen von 872 Auszubildenden der Pflegefachberufe kurz vor der Abschlussprüfung sowie von 1072 Pflegenden aus der Versorgungspraxis. Ergänzend wurden Arbeitgeberperspektiven von 241 Einrichtungsträgern aufgenommen. Die Studie zeigt auch neue Erkenntnisse zur Dauer des Verbleibs im Pflegeberuf (Berufsverweildauer) und im Ausbildungssektor (Sektorentreue) auf.

In Ausbildung zu investieren lohnt sich

Ein Ergebnis der Studie ist: In der eigenen Ausbildung liegt das größte Potenzial zur Fachkräftesicherung für die Arbeitgeber. Denn nach erfolgreicher Ausbildung möchten die neu qualifizierten Pflegenden zu einem hohen Anteil in dem erlernten Beruf arbeiten. 92,1 Prozent der Altenpflegeauszubildenden (n = 341) und 83,7 Prozent der Gesundheits- und Krankenpflegenden haben dies (n = 436) vor, Gesundheits- und Kinderkrankenpflegende (n = 95) zu 74,7 Prozent.        

Für ihren Start ins Berufsleben fragen 57,6 Prozent selbst bei ihren Ausbildungsträgern oder ausgewählten Arbeitgebern (32 Prozent) nach einer Stelle an. Der überwiegende Teil hat bereits bevor die Ausbildung beendet ist eine feste Stelle. Das heißt, dass Einrichtungen, die nicht selbst qualifizieren, nur unzureichend Zugang zu Berufseinmündenden haben werden. Die in der Studie festgestellte Bindung an den eigenen Ausbildungsträger zeigt sich auch in weiteren Analysen zum Berufsverbleib. Mehr als die Hälfte der Berufseinmündenden steigt im eigenen Ausbildungsbetrieb ein. Nach fünf Jahren waren 48 Prozent der Gesundheits- und Krankenpflegenden noch dort tätig. In der Altenpflege besteht in der Untersuchungsgruppe eine höhere Wechselbereitschaft. Hier fanden sich nach fünf Jahren noch 22 Prozent im ersten Ausbildungsbetrieb.

Zwei von drei würden wieder eine Pflegeausbildung machen

In der Studie konnte auch eine hohe Zufriedenheit mit der Ausbildung festgestellt werden. 66,5 Prozent der Auszubildenden würden sich jederzeit wieder für die Pflegeausbildung entscheiden, 61,2 Prozent würden die Berufsausbildung auch Freunden und Bekannten weiterempfehlen. Als stärkste Triebfeder für die Pflegeausbildung wurde der Wunsch nach einer Arbeit in einem sozialen Beruf genannt, gefolgt von Erfahrungen in der Pflege durch ein Praktikum. Es lohnt sich folglich, dass Einrichtungen die genannten Triebfedern der Berufswahl mit guten Praktika, Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen befördern.

124 Auszubildende gaben Gründe an, warum sie nach ihrem Ausbildungsabschluss vorhaben, nicht oder nicht direkt in den Pflegeberuf einzumünden. Die eigene Qualifizierung und Aufnahme eines Studiums spielte dabei die Hauptrolle (64). Daneben nannten 36 Personen eine zu hohe Arbeitsbelastung in der Pflege, 16 Personen, dass für sie gesundheitliche Gründe gegen eine Berufseinmündung sprechen. Ein warnender Hinweis sind darüber hinaus die Beweggründe zum Berufsstart in Teilzeit (190 Berufseinmündende), gleichwohl der überwiegende Teil eine entfristete Vollzeitstelle sucht. Bei einem Einstieg in Teilzeit sind primär gesundheitsbezogene und belastungsbezogene Aussagen zu finden. Auch die Befragung der beruflich Pflegenden verweist auf ein hohes Belastungserleben. Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeit in Teilzeit mit mehr Zeit
zum Regenerieren und zur eigenen Gesunderhaltung begründet wird. Gleiches findet sich auch bei Pflegenden, die lieber in Teilzeit arbeiten würden, sich dies aber ökonomisch nicht leisten können (siehe Abbildung "Beweggründe zur Teilzeitarbeit in der Pflege", rechts).

Es ist also nicht der gewählte (Ausbildungs-)Beruf der nicht passt, es sind zu oft die Rahmenbedingungen in der Pflege, die nicht binden und halten. Daran kann und muss gezielt gearbeitet werden.

Rahmenbedingungen, die motivieren und binden

Was motiviert Berufseinmündende, sich für oder gegen eine erste Arbeitsstelle zu entscheiden? Was bindet Pflegende an ihren Beruf? Die Studie fragte hier gezielt nach und ermittelte Faktoren, die die Berufsmotivation und Berufsbindung begünstigen.

Berufseinmündende und Berufserfahrene sind nicht lernmüde. Sie schätzen es, wenn Arbeitgeber eine gute Einarbeitung ermöglichen (Berufseinmündende 93 Prozent, Berufserfahrene 87,1 Prozent) und gute Angebote zur Fort- und Weiterbildung (Berufseinmündende 75 Prozent, Berufserfahrene 63,4 Prozent) bereithalten. Arbeitgeber (241) unterschätzen hingegen deutlich, wie wichtig gute Fortbildungsangebote sind. Nur 35,3 Prozent glauben, dass dies für den Pflegenachwuchs und Mitarbeitende wichtige Attraktivitätsfaktoren der Arbeitsstellenwahl und -bindung sind.

Dazu passt, dass es für drei von vier Berufseinmündenden und mehr als jedem zweiten Berufstätigen sehr wichtig ist, neue Aufgaben zu übernehmen und dazulernen zu können. Jedoch nur 38,6 Prozent der Arbeitgeber schätzen dies als bedeutsam ein. Es bleibt also zu prüfen, ob Einrichtungsleitungen attraktiv bewerteten Rahmenbedingungen der Pflegearbeit aus der Sicht ihrer Mitarbeitenden tatsächlich zu wenig Aufmerksamkeit widmen oder die Prioritäten woanders liegen. Ähnlich gilt dies für Angebote der Gesundheitsförderung. Als Attraktivitätsmerkmal bewerten dies 56,6 Prozent der Berufseinmündenden als sehr wichtig, dies sehen jedoch nur 25,3 Prozent der Arbeitgeber so.

Für rund 90 Prozent der Pflegenden ist sehr wichtig, dass bei einem Arbeitgeber der Personalschlüssel gut ist und sie mit einem guten Team arbeiten können. Stellen sollen nicht unbesetzt bleiben, denn mit jeder offenen Stelle, erhöht sich die Belastung der Tätigen. Wer gut ausbilden und für den Pflegenachwuchs aus der eigenen Einrichtung attraktive Arbeitsbedingungen bereithalten kann, hat die besten Chancen, offene Stellen mit dem selbst ausgebildeten Pflegenachwuchs passend zu besetzen. Von Anfang an lässt sich über gute Ausbildung gezielt in gute Teamarbeit und gute Arbeitsbedingungen investieren.

Die Studienergebnisse verweisen insgesamt auf die hohe Relevanz wertschätzender Entlohnung. Ob und wie sich die Umsetzung des Tariftreuegesetzes als Baustein der Wertschätzung über die Entgelthöhe auf die Entscheidung für und gegen Arbeitsstellen auswirkt, bleibt im Nachgang der Studie eine spannende Frage, die in Zukunft zu beleuchten wäre.

Fakt ist - dies zeigen sowohl die Befragungsergebnisse als auch die Analyse der Beschäftigungsstatistik: Berufseinmündende und Berufstätige in der Pflege haben die Wahl. Sie können sich die für sie attraktivsten Arbeitsorte aussuchen. Bei guter Wahl und passenden Arbeitsbedingungen ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie lange ihrem erlernten Beruf verbunden bleiben, hoch. NRW-Daten der Bundesagentur für Arbeit zur Altersverteilung und Berufsverweildauer Pflegender zeigen auf, dass 65,2 Prozent der im Jahr 2021 berufstätigen Altenpflegenden bereits zehn Jahre und länger im Pflegeberuf arbeiten. Bei den Krankenpflegenden liegt der Anteil sogar bei 73,8 Prozent. Die Hälfte aller beruflich Altenpflegenden in NRW ist länger als 13,4 beziehungsweise bei den Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpflegenden seit 18,1 Jahren im Pflegeberuf tätig.

Kürzere Arbeitszeit wichtiger als höhere Löhne

Diese und weitere Ergebnisse der Studie bieten Einrichtungsleitungen die Option, Bindungs- und Haltefaktoren auf den Prüfstand zu stellen und bei Bedarf gezielt auszubauen. Es ist nicht so, dass nichts getan werden kann. Die Pflegeforschung kann über Studien wie diese Entscheidungsgrundlagen herausarbeiten, Argumente liefern und damit auch Annahmen versachlichen.

Dabei könnten auch negative Befunde positiv gewendet werden, wie zum Beispiel die kritische Einschätzung der Regenerationszeiten. Diese fehlen aufgrund einer ökonomischen Notwendigkeit einer Vollzeitarbeit. Somit können höhere Tarifabschlüsse in aller Regel keine nennenswerte Strahlkraft entwickeln, weil Löhne zwar bedeutsam, aber aus Perspektive der beruflich Tätigen nicht entscheidend sind. Ein zusätzliches Entgelt werden Pflegende mit hoher Wahrscheinlichkeit nutzen, um die gewünschte Minderung der Wochenarbeitszeit zu realisieren, wie die Ergebnisse der Studie nahelegen. Deutlich positiver und im Außeneffekt gegebenenfalls wirkungsvoller kann es sein, über eine 35-Stunden-Woche in der Pflege zu diskutieren. Auf diesem Wege könnten Regenerationszeiten ermöglicht und gesundheitsförderliche Arbeitseinsatzzeiten realisiert werden. Dass hinter diesem Weg ebenso eine Lohnerhöhung steht, ist selbsterklärend, aber in der Attraktivitätswirkung gegebenenfalls differenzierter und positiver darstellbar. Nicht zuletzt wäre die 35-Stunden-Woche in der Pflege auch ein deutliches, öffentlich wahrnehmbares Signal, den Pflegeberuf als attraktives Arbeitsfeld zu markieren. Die Wahl zwischen höheren Entgelten für eine bestehende Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche oder verkürzten Arbeitszeiten unter Beibehalt des aktuellen Verdienstes den beruflich Tätigen zu überlassen, wird beiden Perspektiven, den der Berufseinmündenden (die überwiegend in Vollzeit einsteigen wollen) und den der beruflich Pflegenden (die stärker zur Teilzeit tendieren) gerecht.

Damit könnten zwar kurzfristig die bestehenden pflegerischen Kapazitäten verknappt werden, langfristig sind aber über die größere Attraktivität positive Effekte auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt und damit in den Einrichtungen erwartbar. Zudem ist ein Rückgang von krankheitsbedingten Ausfallzeiten anzunehmen und eine längerfristige Beschäftigung wird ermöglicht. Ein solches Signal zur Attraktivitätssteigerung hat Potenzial, denn nach Angaben der Berufseinmündenden ist die Entscheidung für die Pflege eine bewusste für einen sozialen Beruf und kein Kompromiss in der Berufswahl.

Die Kennzahlen der Studie sind hilfreich, um der Debatte um eine kurze berufliche Verweildauer oder einer Abwanderung aus dem Beruf Tatsachen entgegenzusetzen. Die Studie konnte keine Indizien einer frühzeitigen Berufsflucht finden. Auch der viel diskutierte "Pflexit" in Corona­zeiten hat sich nicht bestätigen lassen. Zurückgehende Beschäftigtenzahlen in der Pflege (zwischen 2019 und 2021 im Zuge der Pandemie) konnten nicht festgestellt werden. Weiterhin besteht keine abweichende, also weder eine deutlich gestiegene noch eine deutlich verminderte Arbeitslosigkeit in den Berufsfeldern der Pflege (Stand Februar 2022). Immerhin hatten rund acht von zehn Auszubildenden vor, nach erfolgreicher Abschlussprüfung im Coronajahr 2021 in den Beruf einzumünden. Die Pandemie hat auf die geplante Berufsausübung somit keinen so zentralen Einfluss gehabt, wie es Berichte aus der Tagespresse manchmal vermuten lassen.

Anmerkung

1. Isfort, M.; Gessenich, H.; Tucman, D.: Berufseinmündung und Berufsverbleib in der Pflege in NRW. Eine Analyse der Einstiegs-, Bindungs- und Haltefaktoren im Berufsfeld der Pflege einschließlich der Ermittlung relevanter Gehaltsstrukturen und -daten. Köln: Deutsches Institut für angewandte Pflegeforschung e. V. (DIP (Hrsg.), 2022. Kurzlink zur Studie: https://bit.ly/3IscUDQ ; Kurzlink zum begleitenden Kurzbericht: https://bit.ly/3WZVcfa