So viel verdient das Top-Management

Unternehmen der Gesundheits- und Sozialwirtschaft müssen im Wettbewerb um qualifizierte Führungskräfte branchenübliche und angemessene Gehälter zahlen. Gleichzeitig darf der Abstand zu anderen Branchen nicht zu groß werden. Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden, sind Vergleichsmaßstäbe notwendig. Die Contec GmbH führt daher in Kooperation mit dem IEGUS – Institut für europäische Gesundheits- und Sozialwirtschaft und Gabriele Moos, Professorin für Sozialmanagement von der Hochschule Koblenz, seit 2004 alle zwei Jahre eine Vergütungsstudie¹ in der Branche durch.

Kürzlich ist die Vergütungsstudie 2018 erschienen. Sie beleuchtet die Höhe und Zusammensetzung der Vergütungen des Top-Managements der Branche und kann so zu mehr Transparenz beitragen. Ende 2018 nahmen für die Studie Geschäftsführungen und hauptamtliche Vorstände an einer bundesweiten Online-Befragung bezogen auf das Jahr 2017 teil. Die Antworten von 288 Befragten konnten in die Auswertung eingehen. Die Studie erhebt damit zwar keinen Anspruch auf Repräsentativität im statistischen Sinne, kann aber eine gute Orientierung bieten.

Die Vergütungsstudie hilft Führungskräften, die eigene Vergütung einzuschätzen. Gleichzeitig bietet sie Arbeitgebern sowie Aufsichtsgremien eine Orientierung bei der Festlegung wettbewerbsfähiger und angemessener Vergütungen. Darüber hinaus kann die Studie auch als Vergleichsgrundlage im Hinblick auf Vergütungen in anderen Branchen dienen. Bei den Gehaltsangaben werden zwei Mittelwerte, der Median und das arithmetische Mittel, sowie das 75-Prozent-Quantil angegeben. In der Bandbreite zwischen Median und 75-Prozent-Quantil bewegen sich die Gehälter, die von der Rechtsprechung im externen Vergleich als angemessen angesehen werden (vgl. Urteil Finanzgericht Mecklenburg-Vorpommern, 21. Dezember 2016, Az. 3 K 272/13).

Die Unternehmensgröße macht den Unterschied

Die Vergütungsstudie gibt Aufschluss über das Bruttogesamtgehalt und die verschiedenen Gehaltskomponenten der befragten Geschäftsführungen und hauptamtlichen Vorstände. Anhand des Bruttogesamtgehalts lässt sich die Vergütung dabei am besten vergleichen, da die einzelnen Bestandteile von Unternehmen zu Unternehmen in unterschiedlichem Ausmaß gezahlt werden. Den größten Anteil am Bruttogesamtgehalt hat das Jahresfestgehalt, das heißt die garantierte regelmäßige Vergütung. Dazu gehören auch Weihnachts- und Urlaubsgeld oder sonstige dreizehnte Entgeltkomponenten. Das Jahresfestgehalt kann durch verschiedene Bestandteile ergänzt werden: eine variable beziehungsweise leistungsbezogene Vergütung, ein privat nutzbarer Firmenwagen, eine betriebliche Altersversorgung oder sonstige Zusatzleistungen wie vermögenswirksame Leistungen, Fahrtkosten-, Verpflegungs- oder Mietzuschüsse oder Zuschüsse zur Kinderbetreuung.

Das Bruttogesamtgehalt ist dabei allein betrachtet nur eingeschränkt aussagekräftig. Es wird von weiteren personen- und unternehmensbezogenen Faktoren beeinflusst, insbesondere von der Unternehmensgröße. Schließlich hängt von ihr in hohem Maße die personelle und finanzielle Verantwortung der Führungskräfte ab. Die Unternehmensgröße wird in der Studie an den Beschäftigten und Vollzeit-Äquivalenten sowie am Umsatz gemessen. Das Bruttogesamtgehalt der befragten Führungskräfte beträgt im Median 113.465 Euro. Dabei erwirtschaften die Unternehmen im Median 20 Millionen Euro Umsatz mit 400 Beschäftigten. Allgemein lässt sich festhalten, dass das Bruttogesamtgehalt mit der Unternehmensgröße steigt.

Die befragten Vorstände der Studie verdienen mit 123.585 Euro im Median deutlich mehr als die Geschäftsführungen mit 105.200 Euro. Hier muss allerdings ein Bezug zur Unternehmensgröße hergestellt werden. Während in den Unternehmen mit hauptamtlichen Vorständen im Median 700 Menschen tätig sind, sind es in denen der Geschäftsführungen im Median 295.

Mit Blick auf die Position ist auch relevant, ob sie alleinverantwortlich oder als Teil eines Führungsgremiums ausgeübt wird. Während etwa zwei Drittel der Vorstände in einem Gremium agieren, sind über drei Viertel der Geschäftsführungen alleinverantwortlich tätig. Beide verdienen im Median jeweils rund 20.000 Euro mehr, wenn sie Teil eines Gremiums sind. Unternehmen mit einem Führungsgremium sind indes in der Regel auch bedeutend größer.

Auch die Position eines Unternehmens in einem organisatorischen Gesamtgefüge ist für die Vergütung relevant. In der Studie wird zwischen verschiedenen Organisationsformen unterschieden, die sich nicht alle zwingend gegenseitig ausschließen. Dazu gehören Rechtsträger mit einer oder mehreren Tochtergesellschaften, Tochterunternehmen einer Muttergesellschaft, Spitzenverbände auf Landes- oder Bundesebene sowie eigenständige Unternehmen.

Am meisten verdienen mit 125.839 Euro im Median die Geschäftsführungen und Vorstände von Spitzenverbänden auf Bundes- und Landesebene. Mit Abstand am wenigsten verdienen die Befragten aus eigenständigen Unternehmen, die weder einer Konzernstruktur angehören noch spitzenverbandliche Funktionen haben. Der Unternehmenstyp ist erneut eng mit der Unternehmensgröße verknüpft: Eigenständige Unternehmen haben deutlich weniger Beschäftigte als Unternehmen aus einer Konzernstruktur. Führungskräfte von Spitzenverbänden tragen Verantwortung für eine sehr hohe Anzahl an Beschäftigten und einen entsprechend großen Umsatz.

Hohe Vergütungen in Spitzenverbänden

Im Rahmen der Studie werden die Gehälter auch differenziert nach den Leistungsbereichen Gesundheitshilfe, Altenhilfe, Kinder-, Jugend- und Familienhilfe sowie Eingliederungshilfe näher betrachtet. Es zeigt sich, dass die Befragten, deren Unternehmen ausschließlich in der Gesundheitshilfe tätig sind, mit einem Median von mehr als 170.000 Euro ein um 60 bis 80 Prozent höheres Bruttogesamtgehalt erhalten als diejenigen aus den anderen Bereichen. Hier spielt teilweise auch die Unternehmensgröße eine Rolle, denn die Unternehmen der Gesundheitshilfe in der Studie sind deutlich größer als die der anderen Bereiche. Gleichzeitig ist vor allem die Differenz zur Eingliederungshilfe nicht so stark, dass der Gehaltsunterschied allein darauf zurückgeführt werden kann. Führungskräfte von Komplexträgern mit mehreren Leistungsbereichen erzielen in der Studie im Median ein um mehr als 15.000 Euro höheres Bruttogesamtgehalt als ihre Kolleginnen und Kollegen in Unternehmen mit nur einem Leistungsbereich (siehe Abbildung).

Hier kommt zum Tragen, dass es sich im Allgemeinen um größere Unternehmen mit einem höheren Komplexitätsgrad handelt.

Gehaltsunterschiede je nach Trägerschaft

Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal bei den Vergütungsstrukturen ist die Art der Trägerschaft. Es kann zwischen öffentlichen, privaten und freigemeinnützigen Trägern unterschieden werden (siehe Abbildung 2). Die Befragten aus Unternehmen in öffentlicher Trägerschaft
verdienen mit einem Bruttogesamtgehalt von 151.400 Euro im Median deutlich mehr als ihre Kolleginnen und Kollegen aus Unternehmen in freigemeinnütziger (113.820 Euro) und privater Trägerschaft (96.839 Euro). Zu beachten ist dabei, dass die Unternehmen der Befragten
aus privater Trägerschaft im Durchschnitt viel kleiner sind als die der beiden anderen Gruppen. Der Unterschied zwischen den Unternehmen in öffentlicher und freigemeinnütziger Trägerschaft ist bezogen auf die Anzahl der Beschäftigten geringer, als es die Differenz in der Vergütung vermuten lässt. Die Unternehmensgröße bietet dennoch einen Erklärungsansatz – nämlich mit Blick auf das Umsatzvolumen. Dieses ist bei den Unternehmen in öffentlicher Trägerschaft in der Studie deutlich höher. Öffentliche Unternehmen sind zudem deutlich überproportional in der Gesundheitshilfe und als Träger von Krankenhäusern tätig.

Die Studienergebnisse erlauben schließlich auch einen ersten vergleichenden Blick auf die Vergütungen der einzelnen Verbände. Hier lassen sich durchaus Unterschiede erkennen, unter anderem auch zwischen den konfessionellen Trägern. Dabei muss jedoch zum
einen stets die Unternehmensgröße mitberücksichtigt werden, die sich zum Teil deutlich unterscheidet. Zum anderen bergen die jeweils unterschiedlich großen Stichproben pro Verband die Gefahr vorschneller Schlüsse. Eine detaillierte Analyse der Gehaltsstrukturen
und -unterschiede in den einzelnen Verbänden könnte im Rahmen von verbandsspezifischen Sondererhebungen erfolgen und mehr Transparenz bieten. Der Deutsche Caritasverband ist hier bereits mit seiner im Jahr 2018 erschienenen Orientierungshilfe „Vergütung von hauptamtlichen Geschäftsführer(inne)n und Vorständen in der Caritas“2 als erster Wohlfahrtsverband bundesweit vorangegangen.

Variable oder leistungsbezogene Bestandteile der Vergütung sind in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft weniger verbreitet. Im Vergleich zur letzten Vergütungsstudie stieg der Anteil der Befragten mit variablen Vergütungskomponenten dennoch von 21 auf 36 Prozent. Wird eine variable Vergütung gezahlt, beträgt diese im Median 12.000 Euro (bei einer Unternehmensgröße von im Median 650 Beschäftigten). Die Höhe der variablen Vergütung hängt bei den Befragten insbesondere vom Erfolg des Gesamtunternehmens ab, bei etwas mehr als der Hälfte der Befragten auch von der persönlichen Leistung oder individuellen Zielvereinbarungen. Andere Bestandteile des Gehalts sind unter den Befragten üblicher: Mehr als zwei Drittel der Befragten können privat einen Firmenwagen nutzen und erhalten eine betriebliche Altersversorgung.

Anmerkungen:

1. Moos, G.; Müller, T.; Dahm, N.; Herten, B.: Contec-Vergütungsstudie 2018. Was verdient das Top-Management der Gesundheits- und Sozialwirtschaft? Bochum, 2019. Die Studie kann unter www.contec.de oder via E-Mail an kontakt@contec.de bezogen werden.

2. Deutscher Caritasverband (Hrsg.): Vergütung von hauptamtlichen Geschäftsführer(inne)n und Vorständen in der Caritas. Eine Orientierungshilfe. Freiburg: Lambertus Verlag, 2018.