Wie ein kultureller Wandel gelingen kann

Die Satzungsreform hat für viele Verbände Veränderungen und oft auch einen Personalwechsel gebracht. So kamen 2012 zwei neue Vorstände mit innovativen wie auch kulturellen Visionen zum Caritasverband Arnsberg-Sundern. Der Prozess der Kulturtransformation war geboren. Wie dieser zu einer neuen Wirklichkeitskonstruktion der Organisation führen und im Verhalten aller Mitarbeitenden sichtbar werden sollte, war noch unklar. Aber es gab in Anbetracht sich wandelnder gesellschaftlicher und marktbezogener Verhältnisse eine mutige Entscheidung, sich auf einen kulturellen Veränderungsprozess zu begeben.

Am Anfang galt es, den Verband mit seinen vielfältigen Mustern und Wechselwirkungen zu verstehen. Hier sind wir keinen idealtypischen Weg mit einer breit angelegten Systemdiagnose gegangen. Vielmehr wurden einige bewusste Formate des Diskurses und der Reflexion sowie zufällige Gelegenheiten genutzt, um ein tieferes Bild der Organisation zu erschließen. Der Caritasrat unterstützte den kulturellen Wandel, indem die Themen Sozialraumorientierung (SRO) und Personalentwicklung als strategische Handlungsfelder festgelegt und ein Fachbereich SRO sowie eine Stabsstelle Personal- und Organisationsentwicklung eingerichtet wurden. Aber wie genau soll die Kultur des Verbandes aussehen? Ziel ist es, den Verband "hin zu" einer partizipativ-dialogisch führenden, lebensphasenorientiert handelnden, Diversität schätzenden, Chancengleichheit bewahrenden, Gesundheit fördernden und projektorientiert denkenden Organisation zu entwickeln - auch als Ausdruck einer christlichen Wertegrundlage.

Wir inszenierten Maßnahmen, um den kulturellen Wandel zu fördern. Einige davon sollen den Prozess veranschaulichen:

• 10/2012: Pilotstandort im ESF rückenwind-Projekt des DCV "Gleichgestellt in Führung gehen";
• 07/2013: Start "Sommertour" des Vorstandes zum Dialog in den Einrichtungen;
• 04/2014: Inhouse-Qualifizierung von 14 "Projektmanager(inne)n Sozialwirtschaft";
• 06/2014: Teilnahme am "Cross-Mentoring" der IHK
• 02/2015: Etablierung von einrichtungsübergreifenden Sozialraumkonferenzen;
• 11/2015: Dialogische Entwicklung eines Führungsleitbildes;
• 02/2016: Einrichtungs- und hierarchieübergreifende Führungskräfteentwicklung "Grundlagen systemischen Führens";
• 08/2016: Inhouse-Qualifizierung von 16 "Projektmanager(inne)n Sozialwirtschaft";
• 09/2016: Träger des dreijährigen ESF rückenwind+-Projekts "vitaminL-Lebensphasenorientierte Führung und Organisationsentwicklung";
• 06/2017: Mitarbeiterbefragung zur "Emotionalen Bindung";
• 09/2018: Start "Herbsttour" des Vorstandes zum Dialog in den Einrichtungen.

Welche Erfahrungen wurden bisher gemacht und welche Erfolgsfaktoren für eine gelingende Kulturtransformation identifiziert? Uns sind die Themen "Authentizität" begegnet mit der Frage: Welches Verhalten sollte sichtbar sein, damit meine Worte glaubhaft bleiben?; "Macht und Autorisierung" mit der Frage: Wer hat die Definitionsmacht und über welches Verhalten und welche Strukturen versuche ich diese zu etablieren?; und "Sprache" mit der Frage: Welche Worte gebrauche ich, um ankoppelungsfähig und verstehbar zu bleiben? Zufällige wie bewusst gesteuerte Gelegenheiten der (Selbst-)Reflexion wie Coaching-Formate, kollegiale Beratung für Führungskräfte und der Austausch mit zwei externen Beratersystemen sowie ein Commitment zum kulturellen Wandel auf Entscheiderebene haben uns beim Vorankommen sehr geholfen.