Attraktive Unternehmen können ihre Mitarbeitenden binden

Sie strahlen Freude an ihrer Arbeit aus: Drei Menüservice-Mitarbeiterinnen des Caritasverbands für den Rhein-Erft-Kreis Anfang 2020. Ein Grund ihrer Zufriedenheit ist die in ihre Fahrzeuge eingebaute Technik, dank derer sie eine auf den Punkt warme und frische Mahlzeit übergeben können.CV für den Rhein-Erft-Kreis/Bacel Atassi

Eine hohe Mitarbeitendenbindung steigert die Effizienz, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Ein längeres Dabeibleiben von Beschäftigten sichert ihr Know-how und ihre vieljährige Erfahrung für das Unternehmen, sorgt über ihr persönliches Netzwerk für eine höhere Kundenbindung und Kontinuität und reduziert somit insgesamt Kosten. Eigentlich eine Binsenweisheit. Doch wie gelingt eine erfolgreiche Bindung von Mitarbeitenden in Zeiten von Fachkräftemangel?

Zunächst stellt sich die Frage: Warum zieht ein Unternehmen überhaupt Arbeitskräfte an? Meine Erwartung ist, dass jede Führungskraft diese Frage innerhalb einer Minute beantworten kann. Denn wenn schon die Führungskräfte nicht sagen könnten, warum ihr Unternehmen attraktiv ist, warum sollten es dann (potenzielle) Mitarbeitende wissen?

Jedes Unternehmen kann anhand von gängigen Kriterien seine Attraktivität selbst prüfen. Am besten gelingt das mit strukturierten internen Workshops, an denen Führungskräfte und Mitarbeitende unterschiedlicher Funktionen teilnehmen. Typische Fragen wären beispielsweise:

◆ Image und Ansehen: Sind wir eine "gute Adresse"? Haben wir eine starke Vision und Mission? Sind wir nachhaltig?

◆ Job-Eigenschaften: Haben wir qualitativ gute Arbeitsbedingungen? Nutzen wir das Potenzial und das ­Wissen der Mitarbeitenden? Haben wir niedrigschwellige Partizipationsmöglichkeiten?

◆ Karriere: Bieten wir vom Arbeitgeber finanzierte fachliche Weiterbildungen an? Unterstützen wir die individuelle Persönlichkeitsentwicklung? Gibt es typische Fach-, Führungs- oder Projektlaufbahnen?

◆ Vergütung: Ist das Entgelt passend? Gibt es freiwillige Zusatzleistungen, die die Zielgruppen besonders schätzen? Bieten wir zusammen mit Leistungspartnern geldwerte Vorteile an?

◆ Mensch und Kultur: Haben wir eine wertschätzende Führungskultur? Werden die plakatierten Werte gelebt? Gibt es eine freundliche und einladende Arbeitsatmosphäre? Feiern wir Erfolge?

Das erarbeitete Selbstbild zeigt meistens sehr klar die besonderen Arbeitgeberstärken - und auch die vermeintlichen oder tatsächlichen Schwächen. Die Ergänzung um ein Fremdbild, um das unternehmensexterne Personen gebeten werden, gibt weitere Aufschlüsse und Hinweise auf die eigene Arbeitgeberattraktivität.

Warum verlassen Mitarbeitende das Unternehmen?

Meine Erfahrungen aus vielen Exit-Gesprächen, die fünf Wochen nach einer selbst veranlassten Kündigung geführt wurden, zeigen: Drei von vier Kündigenden verlassen das Unternehmen, weil sie mit ihrer Führungskraft und dem Betriebsklima nicht mehr zurechtkamen oder weil sie wegen der versprochenen, jedoch nicht gelebten Werte das Vertrauen verloren haben.

Gerade in kirchlichen und sozialen Bereichen tragen die gelebten Werte Mitarbeitende durch den Arbeitsalltag und sorgen für eine gute und erfolgreiche Zusammenarbeit - über alle Ebenen hinweg. Vor allem jüngere Arbeitnehmer:innen suchen danach, sie achten immer mehr auf eine gelebte Wertekultur, mit der sie sich identifizieren können - ein kritischer Erfolgsfaktor, der oft unterschätzt wird.

Ergänzend können die Bewertungen des Unternehmens und zugehörige Kommentare auf dem Arbeitgeberbewertungsportal kununu.com ausgewertet werden. Hier gibt es oftmals interessante Anregungen und Hinweise für Verbesserungen und Veränderungen.

Arbeitgebervorteile sichtbar machen

Es nutzt nichts, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, wenn es keiner weiß. Viele Unternehmen präsentieren sich nach meinen Erfahrungen unter Wert. Es gibt oftmals viele attraktive Arbeitgeberleistungen, die weder den Führungskräften, den Mitarbeitenden noch potenziellen Bewerber:innen bekannt sind. Ein entscheidender Nachteil im Wettbewerb um Mitarbeitende.

Eine vollständige Übersicht über alle Arbeitgeberleistungen (materiell und immateriell), die auf verschiedenen Wegen transparent gemacht wird, führt zu mehr Sichtbarkeit der eigenen Arbeitgeberattraktivität. Wenn Mitarbeitende wissen, von welchen Vorteilen sie profitieren, fühlen sie sich wertgeschätzt und sind eher bereit, sich langfristig an das Unternehmen zu binden.

Auch die öffentliche Darstellung der Arbeitgeberleistungen, beispielsweise über Social-Media-Kanäle, stärkt das Unternehmensimage und die Reputation. Wer als ein Arbeitgeber bekannt ist, der sich um das Wohlergehen seiner Mitarbeitenden kümmert und attraktive Leistungen bietet, kann das Image des verantwortungsbewussten und attraktiven Unternehmens stärken. Die Identifikation der Mitarbeitenden steigt, und das führt zu mehr Loyalität.

Demotivation vermeiden - intrinsische Motivation fördern

Zur besseren Bindung von Mitarbeitenden macht es im ersten Schritt viel Sinn, eine mögliche Demotivation zu vermeiden. Demotivation wirkt sich negativ auf die Arbeitsmoral, das Betriebsklima und die Loyalität aus. Typische Ursachen sind beispielsweise:

◆ Pessimismus im Unternehmen;

◆ miese Arbeitsatmosphäre;

◆ keine Loyalität vonseiten der Führungskräfte;

◆ unangemessene Bezahlung;

◆ unsichtbare Karriere-Barrieren;

◆ gefühlte Job-Unsicherheit;

◆ erlebte Respektlosigkeit;

◆ unklare Ziele;

◆ verbreitete Klüngelei und Vetternwirtschaft;

◆ ständiges Mikromanagement (Führungskräfte mischen sich noch ins kleinste Detail ein);

◆ unrealistische Erwartungen.

Im zweiten Schritt sollte vor allem die intrinsische Motivation gefördert werden. Das ist jene, die von innen heraus entsteht und auf persönlichen Interessen, Werten und Bedürfnissen basiert. Intrinsisch motivieren können vor allem folgende Aktivitäten und Haltungen der Führungskräfte:

◆ Vertrauen aufbauen: Eine offene Kommunikationsstruktur schaffen, Versprechen einhalten, Verantwortung delegieren, eine Fehler-Lern-Kultur etablieren sowie Anerkennung, Feedback und Wertschätzung leben.

◆ Sinnvolle Arbeit: Mitarbeitenden aufzeigen, wie ihre Arbeit einen positiven Beitrag leistet und welchen Wert sie für andere Menschen, das Unternehmen oder die Gesellschaft hat. Dadurch wird bewusst, dass ihre Arbeit einen wichtigen Zweck erfüllt und einen Mehrwert generiert.

◆ Freude an der Aufgabe durch eigene Erfahrungen: Einen Freiraum geben, in dem Mitarbeitende durch Autonomie und Verantwortung viele (kleine) Erfolgserlebnisse haben und an Herausforderungen wachsen können.

◆ Zugehörigkeit zum Team: Gemeinsame Ziele definieren, gegenseitige Anerkennung und Unterstützung, spezifische Teamrituale und das Feiern von Erfolgen ermöglichen ein starkes Zusammengehörigkeitsgefühl.

◆ Wahrnehmung als Person: Individuelle Feedback-Gespräche; Erkennen, Fördern und Nutzen der besonderen persönlichen Stärken; Vielfalt wertschätzen und unterschiedliche Persönlichkeiten respektieren.

Durch diese Punkte können Führungskräfte sicherstellen, dass sich Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden erhöhen - und damit ihre Loyalität und Bindung ans Unternehmen.

Marken-Image beeinflusst Bindung

Die Markenpolitik eines Unternehmens hat einen erheblichen Einfluss auf die Bindung von Mitarbeitenden, wird aber häufig unterschätzt. Eine starke und positive Marke trägt dazu bei, dass Mitarbeitende stolz darauf sind, für das Unternehmen zu arbeiten, und sich mit den Werten und dem Image der Marke identifizieren. Dies führt zu einer höheren Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft, was wiederum die Loyalität zum Unternehmen stärkt. Im Umkehrschluss: Wenn die Marke eher negativ belegt ist, verstärkt das den Wechselwunsch. Denn wer rechtfertigt sich schon gerne im Freundes- und Bekanntenkreis für seine Arbeit in einem solchen Unternehmen? Es ist also darauf zu achten, dass Mitarbeitende sich mit der Vision und Mission sowie den Werten und den Handlungen des Unternehmens verbunden fühlen (können). Markenpolitik ist damit ein wichtiger Bestandteil der Bindung von Mitarbeitenden.

Die erfolgreiche Bindung von Mitarbeitenden erfordert eine ganzheitliche Betrachtung verschiedener Aspekte. Daraus leiten sich viele wirksame Möglichkeiten und Maßnahmen ab. Klar ist, dass es vorrangig auf eine moderne Führung, ein gutes Betriebsklima, wertvolle Arbeit, persönliche Weiterentwicklung und vor allem auf eine gelebte Wertekultur ankommen wird. Gerade in turbulenten Zeiten bieten sich immer wieder neue Chancen der Bindung von Mitarbeitenden - gerade auch in kirchlichen Einrichtungen.