Wer aus der Kirche austritt, verstößt gegen die Grundordnung

Dieser Artikel gibt die Rechtslage aus dem Jahr 2015 wieder. Mittlerweile wurde die Grundordnung geändert. Lesen Sie hier mehr zur neuen kirchlichen Grundordnung

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 Auch nach der Novelle der Grundordnung (GO) bildet der Austritt aus der katholischen Kirche einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß. Katholische Mitarbeiter(innen) im kirchlichen Dienst können den Sendungsauftrag der Kirche nur dann glaubhaft vermitteln, wenn sie sich selbst zur katholischen Kirche bekennen. Wer als Katholik(in) aus der Kirche austritt, kündigt die kirchliche Treuepflicht auf und verstößt damit gegen das Gebot der Mindestloyalität. Die Bewertung des Kirchenaustritts entspricht damit im Kern der alten Rechtslage. Allerdings verzichtet der kirchliche Gesetzgeber auf die frühere, apodiktische Hervorhebung, wonach Mitarbeiter(innen), die aus der katholischen Kirche austreten, nicht weiterbeschäftigt werden können. Gerade die Formulierungen in Art. 5 Abs. 5 GO a.F. ("können nicht weiterbeschäftigt werden" und "scheidet eine Weiterbeschäftigung jedenfalls dann aus") legten mitunter die Annahme nahe, dass insbesondere der Kirchenaustritt einen absoluten Kündigungsgrund darstelle und dass er zwingend und ausnahmslos eine Weiterbeschäftigung ausschließe.

Eine solche Verabsolutierung von Rechtspositionen ist dem deutschen Arbeitsrecht jedoch fremd. Das staatliche Arbeitsrecht lässt, wie auch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Düsseldorfer Chefarztfall ausführt, "absolute" Kündigungsgründe nicht zu. Selbst schwerwiegendste Loyalitätsverstöße entbinden die staatlichen Arbeitsgerichte nicht von der Pflicht zur Abwägung der kirchlichen Belange mit den Rechtspositionen des Arbeitnehmers.¹ Zuvor hat bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 25. April 2013², in der es um die Wirksamkeit der Kündigung eines Sozialpädagogen durch den Caritasverband wegen Kirchenaustritts ging, herausgearbeitet, dass auch bei einem Kirchenaustritt stets zwischen der Glaubens- und Gewissensfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers und dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche abzuwägen ist. Allerdings gesteht das Bundesverfassungsgericht den Kirchen zu, ihrerseits die Schwere der Loyalitätsverstöße zu gewichten; die Karlsruher Richter(innen) verpflichten die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, bei der Abwägung auch die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Gewichtung zugrunde zu legen.³

Aus der Sicht des kirchlichen Gesetzgebers handelt es sich bei einem Kirchenaustritt um einen besonders gravierenden Loyalitätsverstoß. Dies wird zum einen daran ersichtlich, dass das Gesetz auf die Nennung zusätzlicher Tatbestandsmerkmale, wie etwa bei der Wiederverheiratung und beim Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft (Eignung zur Ärgerniserregung und zur Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit), oder auf die Unterscheidung nach der Stellung und Funktion des Mitarbeiters in der Einrichtung verzichtet. Zum Zweiten verdeutlicht der kirchliche Gesetzgeber in Art. 5 Abs. 3 Satz 6 GO die besondere Schwere des Loyalitätsverstoßes, indem er im Rahmen des in jedem Fall vorzunehmenden Abwägungsvorganges feststellt, dass beim Kirchenaustritt nur ganz ausnahmsweise von einer Kündigung abgesehen werden kann (insbesondere dann, wenn schwerwiegende Gründe des Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen).

Ein(e) Arbeitnehmer(in) im kirchlichen Dienst, der/die sich zum Kirchenaustritt entschließt, wendet sich - ganz gleich in welcher Funktion er/sie tätig ist - ostentativ und im Ganzen von der Kirche ab, zerstört die notwendige Vertrauensgrundlage für eine Zusammenarbeit und stellt damit die Eignung in der täglichen Arbeit grundlegend in Frage. Eine Weiterbeschäftigung trotz Kirchenaustritts wird daher nur in seltenen, besonders gelagerten Ausnahmefällen in Betracht kommen.

Keine Werbung für andere Religionsgemeinschaften

Die Grundordnungsnovelle hat nicht nur das Loyalitätsrecht für die katholischen Mitarbeiter(innen) neu ausgerichtet. Sie hat auch die Loyalitätsobliegenheiten, die für alle Mitarbeitenden gelten, neu justiert und präzisiert. Besonders hervorzuheben ist die Regelung des Art. 5 Abs. 2 Nr. 1d). Danach wird die Propagierung von religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, die im Widerspruch zu katholischen Glaubensinhalten stehen, während der Arbeitszeit oder im dienstlichen Zusammenhang, insbesondere die Werbung für andere Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, erstmals ausdrücklich als schwerwiegender Loyalitätsverstoß be­nannt.

Jeder Mitarbeiter akzeptiert kirchliches Selbstverständnis

Weil alle Mitarbeitenden im kirchlichen Dienst, ungeachtet ihrer beruflichen ­Stellung und ihrer Religionszugehörigkeit, an der Verwirklichung des Sendungsauftrags mitwirken, wird von jedem Mitarbeitenden erwartet, dass er das kirchliche Selbstverständnis anerkennt und seinem Handeln zugrundegelegt. Zu dieser Basisloyalität gehört, dass alle Beschäftigten die Besonderheiten des kirchlichen Dienstes kennen sollten. Darüber hinaus ist die Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung unbedingt erforderlich. Schließlich ist für den kirchlichen Dienst nicht geeignet, wer sich kirchenfeindlich betätigt. Diese Grundsätze gelten für alle Mitglieder der Dienstgemeinschaft, für katholische, für nichtkatholisch christliche genauso wie für andersgläubige oder areligiöse Mitarbeiter(innen) (vgl. Art. 4 GO).

Insbesondere bei der Beschäftigung an­dersgläubiger Menschen kann es in der Praxis zu einem Konflikt zwischen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche, das auch als Ausprägung der kollektiven Religionsfreiheit interpretiert werden kann, und dem individuellen Recht des einzelnen Beschäftigten auf freie Religionsausübung kommen. Der Ausgleich zwischen diesen Rechtspositionen kann nicht pauschal er­folgen, sondern nur im Wege eines schonenden Ausgleichs miteinander kol­li­dierender Verfassungsgüter.?Dabei sind die Besonderheiten des ­Einzelfalles zu berücksichtigen, vor allem die Art der Einrichtung, der Charakter der übertragenen Aufgabe, die Stellung des Mitarbeiters in der Einrichtung sowie das Ausmaß der Gefährdung der Glaubwürdigkeit der Kirche. Generell wird man von allen nichtchristlichen Beschäftigten in kirchlichen Einrichtungen eine besondere Rücksichtnahme auf das katholische Profil erwarten müssen.

Die aktive Verbreitung von Lehren von Organisationen, deren Grundauffassung, Zielsetzung oder praktische Tätigkeit in Widerspruch zum Auftrag und zum Selbstverständnis sowie zu den wesentlichen Glaubensauffassungen der katholischen Kirche stehen (zum Beispiel Scientology), stellt in jedem Fall einen gravierenden Loyalitätsverstoß dar. Wer gegenüber der katholischen Kirche zur Loyalität verpflichtet ist, verstößt gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten, wenn er im beruflichen Zusammenhang für eine andere Religionsgemeinschaft oder Weltanschauungsgemeinschaft missioniert. Wer im dienstlichen Kontext werbend Überzeugungen vertritt, die von den Lehren der katholischen Kirche in entscheidenden Punkten abweichen, setzt seinen Arbeitsplatz aufs Spiel. Soweit sich der/die Mitarbeiter(in) bei seinem/ihrem Tun auf die Glaubens-, Gewissens- und Bekenntnisfreiheit nach Art. 4 Abs. 1 GG beruft, kommt dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche grundsätzlich Vorrang zu.4 Der ­Tatbestand erfasst nur Verhaltensweisen während der Arbeitszeit oder in dienstlichem Zusammenhang.

Kirchenfeindliche Betätigung ist immer tabu

Den nichtkatholischen Mitarbeiter(inne)n steht es in ihrem Privatleben grundsätzlich frei, im Rahmen ihrer individuellen Reli­gionsfreiheit für eine andere Religion oder Weltanschauung zu werben. Dieses Grundrecht rechtfertigt aber keine kirchenfeindliche Betätigung, insbesondere nicht das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (Art. 5 Abs. 2 Nr. 1a)) oder das Verunglimpfen oder Verhöhnen von katholischen Glaubensinhalten (Art. 5 Abs. 2 Nr. 1c)). Insoweit wird nichtkatholischen Mitarbeitenden auch im Privatleben ein Mindestmaß an Rücksichtnahme auf die Belange ihres kirchlichen Arbeitgebers abverlangt.

Wenn Katholik(inn)en außerhalb des kirchlichen Dienstes religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen propagieren, die im Widerspruch zu katholischen Glaubensinhalten stehen, so wird man diese Handlungen regelmäßig entweder als eindeutige Distanzierungen von der katholischen Kirche im Sinne des Art. 5 Abs. 2 Nr. 2b) oder als das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche im Sinne des Art. 5 Abs. 2 Nr. 1a) qualifizieren können.

Die konkreten Anforderungen an die nichtchristlichen Mitarbeitenden und die Erwartungen des katholischen Dienstgebers im Hinblick auf den katholischen Charakter der Einrichtung sollten aus Gründen der Klarheit und der Fairness bereits in den Auswahlgesprächen benannt und schriftlich dokumentiert werden. Um eventuelle Fehleinschätzungen von vornherein auszuschließen, sollten die eingeschränkten beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten beim Aufstieg in Positionen mit Leitungsverantwortung deutlich gemacht werden. Nichtchristliche Stellenbewerber(innen) sollten bereits in den Vorstellungsgesprächen darüber in Kenntnis gesetzt werden, dass sie bei Anstellung in der kirchlichen Einrichtung bestimmte Einschränkungen in ihrem Recht auf religiöse Betätigung am Arbeitsplatz hinzunehmen haben.⁵

Interessen müssen im ­Einzelfall abgewogen werden

Selbst wenn feststeht, dass im konkreten Einzelfall ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß vorliegt, insbesondere weil ein Fallbeispiel des Art. 5 Abs. 2 GO einschlägig ist, hat das nicht zwingend zur Folge, dass eine Kündigung auszusprechen ist. Vielmehr hat der kirchliche Dienstgeber trotz des schwerwiegenden Loyalitätsverstoßes in einem zweiten Schritt die Einzelfallumstände umfassend abzuwägen, siehe Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GO. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirche ist den Grundrechten der Arbeitnehmer(innen) in einer offenen Gesamtabwägung gegenüber­zustellen.⁶ Die Sätze 2 und 3 dieses Absatzes sind an die Formulierungen des ­Bundesverfassungsgerichts aus dem Chefarzturteil angelehnt.⁷ Satz 3 enthält die ausdrücklich im Urteil genannten Arbeitnehmerbelange, die vor Ausspruch einer Kündigung durch den kirchlichen Arbeitgeber in die Gesamtabwägung einzustellen sind. Die Aufzählung ist nicht abschließend. Zu den berücksichtigungsfähigen Rechtspositionen zählen unter anderem das Bewusstsein der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters für die begangene Loyalitätspflichtverletzung, das Interesse an der Wahrung des Arbeitsplatzes, das Alter, die Beschäftigungsdauer und die Aussichten auf eine neue Beschäftigung.

Neu: Stelle regelt einheitliche Rechtsanwendung

Neu ist die Regelung über Schaffung einer zentralen Stelle, die vor Ausspruch einer Kündigung aufgrund eines Loyalitätsverstoßes konsultiert werden soll. Die Stelle kann in jeder Diözese oder wahlweise von mehreren Diözesen gemeinsam gebildet werden (Art. 5 Abs. 4 Satz 1).

Aufgabe dieser zentralen Stelle ist es, die einheitliche Rechtsanwendung sicherzustellen. Mit der Beratung ist eine Person zu betrauen, die über fundierte Erfahrungen und Kenntnisse des kirchlichen und weltlichen Arbeitsrechts verfügt. Beabsichtigt ein kirchlicher Dienstgeber, eine Kündigung wegen eines schwerwiegenden Verstoßes gegen eine Loyalitätsobliegenheit auszusprechen, soll er bei der zen­tralen Stelle eine Stellungnahme zur geplanten Kündigung einholen. Ziel der Konsultation ist neben der Sicherstellung der einheitlichen Rechtsanwendung auch die fachkundige Beratung des anfragenden Dienstgebers, nicht etwa die Erteilung einer Genehmigung für eine etwaige Kündigung. Verzichtet der kirchliche Dienstgeber auf die ­vorgesehene Konsultation, führt dieses Versäumnis nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Kommt der kirchliche Arbeitgeber nach der Stellungnahme durch die zentrale Stelle zum Ergebnis, dass er der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter kündigen will, muss vor Ausspruch der Kündigung in jedem Fall die zuständige Mitarbeitervertretung (MAV) angehört werden (§§ 30, 31 MAVO). Die ordnungsgemäße An­hörung der MAV ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die MAV über alle relevanten Gründe und Tatsachen zu informieren, die ihn zur Kündigung veranlassen. Er muss die Mitarbeitervertretung insbesondere darüber informieren, ob eine Stellungnahme nach Art. 5 Abs. 4 GO eingeholt wurde und wenn ja, wie diese ausgefallen ist.

Anmerkungen
1. BVerfG, 22. Oktober 2014, 2 BvR 661/12, Rn. 125.
2. Az. 2 AZR 579/12.
3. BVerfG, 22.Oktober 2014, 2 BvR 661/12, Rn. 125.
4. Vgl. auch BAG, 21. Februar 2001 -
2 AZR 139/00, NZA 2001, 1136-1141 (Siebenhaar). Bestätigt durch BVerfG, Beschluss v. 7. März 2002 - 1 BvR 1962/01, NJW 2002, 2771 und EGMR, Urteil v. 3. Februar 2011 - Nr. 18136/02. - Vgl. auch das Urteil des BAG zum "Kopftuchverbot" in einer evangelischen Einrichtung, BAG, Urteil v. 24. September 2014 - 5 AZR 611/12. (Siehe hierzu auch S. 19 in diesem Heft (Arbeitsrecht).)
5. Vgl. auch: Sekretariat der Deutschen Bischofskonferenz (Hrsg.): Das katholische Profil caritativer Dienste und Einrichtungen in der pluralen Gesellschaft. Bonn, 28. April 2014, (Die deutschen Bischöfe Nr. 98), S. 28-35.
6. BVerfG, 22. Oktober 2014, 2 BvR 661/12, Rn. 121. (Siehe hierzu auch S. 19 in diesem Heft (Arbeitsrecht).)
7. BVerfG, 22. Oktober 2014, 2 BvR 661/12, Rn. 125 und Rn. 141.