Wertschätzende Führung verstärkt emotionale Bindung

Personalbindung bringt Vorteile für ein Unternehmen: Erfolgskritische Kompetenzen wie implizites Wissen oder Beziehungen im Unternehmen können erhalten werden; eine geringere Fluktua­tion ermöglicht langfristige Personal- und Nachfolgeplanungen und senkt die Re­krutierungskosten; eine kontinuierliche Belegschaft trägt zu einem besseren Betriebsklima bei. Um die Personalbindung zu forcieren, muss erfasst werden, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen beziehungsweise warum sie bleiben. In einer europaweiten Studie zur Attraktivität von ­Unternehmen wurden 15.000 Arbeitneh­me­r(innen)¹ befragt. Als wichtigste Faktoren für die Mitarbeiterbindung wurden benannt:

1. ausreichende Entscheidungsfreiheit;
2. Motivationsfähigkeit des/der Vorgesetzten;
3. faire und nachvollziehbare individuelle Entlohnung;
4. Berücksichtigung der Work-Life-Ba­lance.

Die Ergebnisse belegen, dass nichtmonetäre Faktoren wichtiger sind als Geld.

Laut Gallup-Studie 2012², in der 2198 Mitarbeitende zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz befragt wurden, haben nur rund 15 Prozent aller Befragten eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen. Ein Viertel gab an, dass sie über keine emotionale Bindung an den Arbeitgeber verfügen und innerlich gekündigt haben. 61 Prozent sprachen von einer geringeren emotionalen Bindung und davon, "Dienst nach Vorschrift" zu tun.³ Die Studie belegt einen signifikanten Zusammenhang zwischen emotionaler Bindung und Führungsstil. So gaben 77 Prozent der Mitar­beite­r(innen) mit starker Bindung an, dass der Vorgesetzte immer erreichbar sei und sich Zeit nehme. Bei den Mitarbeiter(in­ne)n ohne emotionale Bindung bestätigten nur zehn Prozent diese Aussage. Auch der Zusammenhang zwischen emotionaler Bindung und Betriebstreue wurde belegt. Mitarbeitende mit hoher emotionaler Bindung stimmten zu 81 Prozent der Aussage zu, dass sie auch in drei Jahren noch in dem aktuellen Unternehmen tätig sein wollen. In der Gruppe der emotional ungebundenen Mitarbeiter(in­nen) waren dies nur 44 Prozent.

Beide Studien belegen die Aussage "Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern Führungskräfte" und bekräftigen die Bedeutung der Führung für die tägliche Arbeit - neben der eigentlichen Funktion der Aufgabendelegation und Steuerung. Deshalb darf Mitarbeiterführung nicht "einfach so" erfolgen. Eine Qualifizierung von Führungskräften in Führungskompetenz sowie die Entwicklung einer wertschätzenden Mitarbeiterführung ist wichtig. Führungsinstrumente wie etwa das Mitarbeitergespräch ermöglichen einen Austausch. Zusätzlich sollte regelmäßig Feedback gegeben und Anerkennung gezeigt werden. Eine wesentliche Rolle spielen die Authentizität im Handeln und das Auftreten der Führungskräfte. Führungsleitlinien geben Mitarbeitenden und Führungskräften Orientierung.

Bei der Auswahl der Fach- und Führungskräfte ist ein besonderes Augenmerk auf die jeweiligen Kompetenzen zu legen. Die passgenaue Rekrutierung von Mitarbeiter(inne)n und eine gute Einarbeitung sind wichtig für die weitere Entwicklung. Findet sich der Mitarbeiter in den Aufgaben wieder und erkennt die Sinnhaftigkeit im Tun, fördert dies die emotionale Bindung an das Unternehmen - und nebenbei auch die Mitarbeitergesundheit. Freiräume sollten ermöglicht werden sowie eine herzliche und wertschätzende Aufnahme neuer Kolleg(inn)en durch das Team und die Vorgesetzten gegeben sein. Personalbindung kann auch forciert werden, indem Entwicklungswege aufgezeigt und Karrierepläne vereinbart werden.

Anmerkungen

1. Vgl. Towers Perrin (2004), S. 17; zitiert nach: Hentze, Joachim; Graf, Andrea: Personalwirtschaftslehre 2. Berlin: Paul Haupt Verlag 2005, S. 3 ff.
2. www.gallup.com/strategicconsulting/160904/praesentation-gallup-engagement-index-2012.aspx
3. www.handelsblatt.com/unternehmen/management/strategie/gallup-studie-fehlende-motivation-kostet-firmen-milliarden/7888974.html