Verstehen, wie der andere tickt

Noch vor einiger Zeit waren Begriffe wie "kulturbedingte Fehldiagnose", "interkultureller Konflikt" oder "interkulturelles Training" für die internationale Zusammenarbeit weltweit agierender Großkonzerne reserviert. Die Entwicklung der letzten Jahre innerhalb unserer Gesellschaft zeigt jedoch, dass die interkulturelle Thematik durchaus auch den deutschen Alltag betrifft. Nicht nur die Schule ist ein Ort, an dem unterschiedliche Kulturen zusammenkommen, auch der "normale" Arbeitsplatz ist eine Bühne, auf der verschiedene Kulturen aufeinandertreffen.

Eine zunehmend wichtige Rolle spielt die Interkulturalität mit all ihren Facetten auch bei der Caritas. Von dieser Problematik sind sowohl die Fach- und Führungskräfte der unterschiedlichen Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser als auch die Integrationsberater(innen) und die Migrant(inn)en selbst betroffen. In den meisten Fällen handelt es sich um ganz alltägliche interkulturelle Kontakte. Wo aber alltägliche Begegnung stattfindet, entstehen auch alltägliche Konflikte: Konflikte, die Zeit, Energie und Arbeitsleistung - also Geld - kosten.

Deswegen lohnt es sich, die interkulturelle Problematik am Arbeitsplatz näher zu betrachten, um das interkulturelle Konfliktpotenzial zu erkennen und ihm entsprechend zu begegnen, es richtig einzuordnen, um letztendlich im Sinne der Institution kulturadäquat handeln zu können.

Was genau ist Kultur?

Was wir benötigen, ist ein Begriffsverständnis von "Kultur", das dem beruflichen Alltag möglichst nahe kommt. Ich definiere "Kultur" als Summe der Selbstverständlichkeiten, die eine Gesellschaft lebt und aus denen Erziehungskonzepte und Erwartungsvorstellungen resultieren.

Schon stellt sich die erste Frage: Wissen wir, die Einheimischen und die Migranten, überhaupt, welche Selbstverständlichkeiten unseren Alltag bestimmen? Welche "ganz gewöhnlichen" Verhaltensweisen wir in unserem beruflichen und privaten Alltag leben? Zum Beispiel: Was müssen wir über den anderen wissen, damit wir ihn als vertrauenswürdig einstufen? Wie muss er sich verhalten, damit er unser Vertrauen gewinnt? Und das ist eine alltägliche Frage, die unseren Beruf betrifft, denn ohne Vertrauen ist keine reibungslose Zusammenarbeit möglich.

Oder die Frage unserer Kritikbereitschaft: Wieder ein Thema, welches vor allem am Arbeitsplatz von großer Bedeutung ist. Es gibt einen Satz auf Deutsch: "Bitte nehmen Sie es nicht persönlich, aber ich muss Ihnen sagen…" Ich kenne Menschen aus unterschiedlichen Kulturen, die gerade diesen Satz als respektlos und grob empfinden. Dieser Satz wäre für sie ein wirklich überzeugender Grund, eine bestehende Beziehung abzubrechen - komme, was wolle und koste es, was es wolle.

Beruflicher Alltag ist nie fehlerfrei, also auch nie kritikfrei - auch nicht in den anderen Kulturen. Deshalb stellt sich die Frage: Was genau ärgert Angehörige anderer Kulturen, wenn sie die deutsche Art als eine Zumutung empfinden? Eine Antwort auf diese Frage kann ein interkulturelles Training geben.

Anpassung erfordert ­Gegenseitigkeit

Die zweite Frage, die zurzeit viele Deutsche umtreibt: Wer soll sich an wen anpassen? Es ist sicher so, dass die Migranten, die aus personenorientierten Kulturen¹ nach Deutschland, also in eine individualistische Gesellschaft kommen, lernen müssen, ihr Selbst zu entwickeln. Zum Beispiel gilt es, selbst die Verantwortung für das eigene Leben zu übernehmen. Allein schon diese Barriere zu überwinden bedeutet einen Quantensprung in der Persönlichkeitsentwicklung und bedarf eines langen Atems. Es ist für die Migranten notwendig, die Normen und Werte der neuen Heimat kennenzulernen und diejenigen Normen, die das Miteinander im Gesellschaftsleben prägen, auch zu akzeptieren. Dabei stellt sich die Frage, wer eigentlich den Migranten die deutschen Selbstverständlichkeiten erklären kann. Wo ist der Ort, an dem man diese Erklärung bekommt? In meinem Fall war es nach 13 Jahren eines "blinden Herumirrens" erst das Studium der interkulturellen Handlungskompetenz, das mir die Augen für die deutsche Art des Hörens, Wahrnehmens, Denkens und Handelns geöffnet hat.²

Auf ähnliche Weise leiden die meisten Migranten - vor allem jene, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder sich um eine Arbeit bemühen - unter einem Informa­tionsdefizit. In meinen Trainings erlebe ich immer wieder die Aha-Effekte: "Es stimmt, was Sie sagen! Das habe ich aber so nicht gewusst."

Viele der Migranten leiden auch unter einem gewissen Erfahrungs-Analphabetismus. Es geht dabei nicht um die Bewertung der mitgebrachten Bildung, sondern um die Antworten auf triviale Fragen des Alltags, wie zum Beispiel: Wie viel Taschengeld für meine 15-jährige Tochter ist in Deutschland üblich? Wie soll ich mich für ein Vorstellungsgespräch anziehen, damit ich für den deutschen Personalchef professionell aussehe?

Teilnehmen und doch nicht dazugehören, also die Stigmatisierung als Fremde(r), ist eine wichtige Erfahrung, die die Anpassung erschwert. Vielen deutschen Mitbürger(inne)n ist es nicht einmal bewusst, dass die ständige Frage: "Wo kommen Sie her?" auch ungewollt sagt: "Das hier ist nicht deine Heimat, du bist hier nicht daheim", also letzten Endes meint: "Du bist hier fremd!" Eine solche Erfahrung macht heimatlos und zehrt ständig an der Identität der Migrant(inn)en.

Es gibt noch viele Elemente, die ihre Integration, vor allem die berufliche, er­schweren. Sie alle hier aufzuzählen würde den Rahmen dieses Artikels sprengen. In diesem Beitrag geht es vielmehr um die Sensibilisierung für die kulturellen Unterschiede und für kulturbedingt entstandene Missverständnisse, da sonst keine wirkliche Integration möglich ist.

Es ist sicher so, dass die größte Anpassungsarbeit bei den Migranten liegt. Sie müssen sich mit ihren mitgebrachten Denktraditionen auseinandersetzen, sie neu ordnen, Wichtiges von Unwichtigem trennen, um sie für das Leben in Deutschland kompatibel zu machen. Allerdings: Ohne die Bereitschaft der Deutschen, sich auf die Migranten einzulassen, wird deren Anpassungsprozess nicht gelingen.

In meinem Fall spreche ich von "Integrationsinseln" und meine damit, dass ich so oft in Deutschland integriert bin, wie ich deutsche Freunde habe. Denn es stellt sich auch die Frage nach der Einstellung der Deutschen den Migranten gegenüber: Wollen die Deutschen die Integration? Lassen sie die Integration, also letzten Endes dieselbe Augenhöhe, in der gegenseitigen Wahrnehmung in ihrem beruflichen Alltag zu?

Ohne Wissen kein Verstehen

Interkulturelles Training kann zur Refle­xion über die eigenen und fremden Selbstverständlichkeiten führen. Allerdings irrt, wer glaubt, dass ein interkulturelles Training neue Verhaltensweisen bei den Kursteilnehmer(inne)n schafft. So einfach geht es nicht! Denn der kulturbedingte Ver­änderungsprozess bedarf genauso viel Zeit wie jeder andere Veränderungsprozess. Aber eines kann das Training schon: Wissen schaffen. Erst das Wissen um die eigenen und fremden Selbstverständlichkeiten bildet die Grundlage für Empathie. Viele Menschen sind sich wenig bewusst über die eigenen Motive, Wahrnehmungen und Interpretationen und noch weniger über die des Fremden. Ein Training hilft zum Beispiel zu reflektieren, welche Gefühle und welche Handlungen das eigene Verhalten bei dem kulturfremden Kollegen auslöst. Erst ein solches Wissen hilft eine reibungslose Zusammenarbeit zu gestalten.

Vor­urteile werden bewusst

Wer allerdings das neu erworbene Wissen für die reibungslose Gestaltung der Zusammenarbeit nicht nutzen will, dem können weder das beste Training noch der beste Trainer helfen, die Veränderungen anzusteuern. Woher rührt eine solche durchaus häufig zu beobachtende Verweigerung? Man denke zum Beispiel an durch Ängste um den Arbeitsplatz geschürte fremdenfeindliche Gedanken und Äußerungen. Oder es gibt negative Bilder zum Beispiel über "das rückständige Osteuropa", sei es durch die eigene Biografie oder durch Erzählungen der Eltern und Großeltern. Es geht um subtile, unterschwellige Gedanken wie etwa: "Die sind zu blöd, um zu verstehen…", "Wenn es ihr nicht gefällt, was ich sage, dann kann sie ja dorthin zurück, wo sie herkommt" oder "Die sollen doch froh sein, dass sie überhaupt eine Arbeit haben".

Diese Gedanken, oft mit dem emo­tionslosen Begriff "Vorurteile" beschrieben, sind mit Emotionen und Affekten aufgeladen und entladen sich meistens unerwartet und auf eine der Situation nicht gerecht werdende Art und Weise. Eine der Aufgaben des interkulturellen Trainings ist es, solche Gedanken ans Tageslicht zu bringen und behutsam zu verändern.

Ohne die Reflexion der eigenen Vorurteile hat ein interkulturelles Training wenige Chancen auf Erfolg. Denn solange die unterschwelligen Gedanken und Emotionen im Verborgenen, also unbewusst bleiben, besteht kaum eine Chance auf Veränderungsbereitschaft und interkulturelles Lernen.

Ein kulturklärendes Training kann für die deutschen Kollegen, Führungskräfte und Berater und für die Kollegen oder Klienten mit Migrationshintergrund zu mehr Verständnis am Arbeitsplatz beitragen und im Konfliktfall helfen. Häufig verzichten Personalverantwortliche mit dem Argument mangelnder Geldmittel oder fehlender Teilnahmebereitschaft der Zielgruppe darauf, ihren Mitarbeitenden ein interkulturelles Training anzubieten. Kulturbedingte Konflikte am Arbeitsplatz kosten jedoch ebenfalls Geld, genauso wie eine mangels Fortbildung falsch bediente Maschine. Interkulturalität am Arbeitsplatz ist längst gelebte Realität - durch Sensibilisierung und Aufklärung führt sie auf Dauer zu einem konfliktfreien Miteinander.

Anmerkung

1. Im Fokus der Aufmerksamkeit steht nicht allein die Sache, sondern stehen auch soziale Be­ziehungen (Schroll-Machl, 2002).
2. Die Autorin lebt seit 22 Jahren in Deutschland. Seit 2003 arbeitet sie als freiberufliche interkulturelle Trainerin und Coach mit den Schwerpunkten Osteuropa und Balkan (www.communis-seminare.de).