Wer das Alter im Blick hat, kann Risiken einschätzen
Seit einigen Jahren gehören demografischer Wandel und Fachkräftemangel zu den zentralen Themen in der Sozialwirtschaft. Um sich mit der demografischen Situation der eigenen Einrichtung vertraut zu machen, stellt die "Altersstrukturanalyse" ein geeignetes Einstiegsinstrument dar. Dieses beschreibt die zahlenmäßige Verteilung des gesamten Mitarbeiteralters in Altersklassen.
Im ersten Schritt der Analyse werden die jeweiligen Mitarbeiteralter erhoben und zu unternehmensweiten Altersclustern zusammengefasst. Anschließend können diese Daten mit Hilfe eines Balkendiagrammes visualisiert werden. Sollten in der Einrichtung viele Mitarbeiter(innen) im Freiwilligen Sozialen Jahr oder Auszubildende im Berufsanerkennungsjahr arbeiten, empfiehlt es sich, diese gesondert zu kennzeichnen. Denn diese Personengruppen verlassen die Einrichtung oftmals nach einem Jahr und beeinflussen damit die Altersstruktur nicht langfristig.
Wer geht wann in Rente?
Die Abbildung zeigt eine beispielhafte Altersstrukturanalyse für eine Einrichtung mit 350 Mitarbeitenden und einer Hochrechnung des Personalbestandes um plus zehn Jahre (helle Säulen). Die lineare Fortschreibung wird in der Realität nicht in der aufgezeigten Form eintreten, da sie weder Neueinstellungen noch vorzeitige Personalaustritte berücksichtigt. Dennoch hilft ein solchesVorgehen, die zukünftige Personalfluktuation durch Renteneintritte zu verdeutlichen. Im genannten Beispiel sind bereits 64 Prozent aller Mitarbeitenden über 45 Jahre alt.
Um die Aussagekraft der Altersstrukturanalyse zu optimieren, empfiehlt es sich, weitere Merkmale zu berücksichtigen. Weitere Auswertungskriterien können das Geschlecht, die Berufsabschlüsse und Qualifikationen sowie die Tätigkeit im Betrieb sein. Mit Hilfe dieser detaillierteren Analyse können Führungskräfte und Personalverantwortliche erkennen, in welchen Bereichen besonderer Handlungsbedarf vorliegt, beziehungsweise ob und in welcher Merkmalsgruppe in welchem Umfang Renteneintrittswellen zu erwarten sind. Je nach Ausprägung sind unterschiedliche Maßnahmen zur Personalbindung, Personalerhaltung oder Personalgewinnung notwendig.
Bei Vorliegen einer alterszentrierten Altersstruktur (Durchschnittsalter über 45) ergeben sich unternehmerische Risiken, beispielsweise in der Personalunterdeckung oder in dem Verlust von Erfahrungswissen, welches mit dem Mitarbeiter aus der Einrichtung ausscheidet. Auch besteht für überdurchschnittlich "alte" Unternehmen die Gefahr, dass sie von jüngeren Fachkräften als weniger attraktiv wahrgenommen werden, was wiederum die Personalrekrutierung erschwert. Auf der einen Seite müssen also Instrumente zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden entwickelt und implementiert werden. Anderseits gilt es, die vorhandenen Rekrutierungswege auszubauen. Den Idealfall einer Altersstruktur bildet eine ausbalancierte Alterszusammensetzung, bei der sich die Mitarbeiter auf alle Altersklassen ungefähr gleich verteilen.
