Leistungsentgelt 2012 nach transparenten Regeln zahlen

Mit dem Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission vom 21. Oktober 2010 wurde in der Caritas für Mit­arbeiter(innen) in der Pflege und im Sozial- und Erziehungsdienst die Möglichkeit geschaffen, per Dienstvereinbarung ein Leistungsentgelt und/oder eine Sozialkomponente einzuführen. Der Prozentsatz des dafür zu verwendenden jährlichen Gesamtvolumens wurde gleichzeitig festgelegt. Da bisher erst in wenigen Einrichtungen entsprechende Dienstvereinbarungen abgeschlossen wurden, stellt sich die Frage, wie mit dem zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen zu verfahren ist, wenn keine Dienstvereinbarung zustande gekommen ist.

In den Anlagen 31 bis 33 der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) findet sich dazu folgende Regelung: "(4) Kommt eine Dienstvereinbarung im Kalenderjahr 2012 zum Leistungsentgelt und/oder zur Sozialkomponente nicht zustande, wird aus dem zur Verfügung stehenden jährlichen Gesamtvolumen mit dem Entgelt für den Monat Januar 2013 eine Einmalzahlung in Höhe von 1,5 v.H. der gesamten im Vorjahr gezahlten ständigen Monatsentgelte aller unter den Geltungsbereich dieser Anlage fallenden Mitarbeiter des jeweiligen Dienstgebers an alle unter den Geltungsbereich dieser Anlage fallenden Mitarbeiter ausgeschüttet. Das für das Leistungsentgelt und/oder die Sozialkomponente zur Verfügung stehende Gesamtvolumen erhöht sich im Jahr 2013 um den Restbetrag des Gesamtvolumens aus dem Jahr 2012."

Daraus folgt, dass bei Fehlen einer Dienstvereinbarung im Januar 2013

• an alle unter den Geltungsbereich der jeweiligen Anlage fallenden Mitarbeiter auszuschütten ist,
• das auszuschüttende Gesamtvolumen auf 1,5 Prozent der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres 2012 begrenzt wird,
• der Dienstgeber über die Verteilung des zur Verfügung stehenden Volumens entscheiden kann
• und dass sich das für das Jahr 2013 ­vorgesehene Gesamtvolumen von zwei Prozent¹ um die nicht zur Auszahlung kommenden 0,25 Prozent des Vorjahresvolumens 2012 erhöht.

Bei fehlender Vereinbarung bestimmt der Dienstgeber

Wird im Jahr 2012 keine Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt oder zur Sozialkomponente in der Einrichtung abgeschlossen, so hat der Dienstgeber die Aufgabe und die Chance, über die Verteilung des um 0,25 Prozentpunkte reduzierten Gesamtvolumens zu entscheiden. Eingeschränkt ist diese Verteilung lediglich durch die Aussage, dass an alle Mitarbeiter(innen), die unter den Geltungsbereich der jeweiligen Anlage fallen, auszuschütten ist. Der Dienstgeber kann entscheiden, ob er

• gleichmäßig an alle entsprechenden Mitarbeiter(innen), das heißt gleicher Euro-Betrag für alle,
• gleichmäßig als Prozentsatz des jeweiligen Tabellenentgelts,
• differenziert nach sozialen Gesichtspunkten,
• differenziert nach Leistung

ausschüttet.

Ein Dienstgeber, der sich dazu entschließt, gleichmäßig an alle Mitarbeitenden auszuschütten, vergibt eine große Chance. Er nutzt dieses zur Verfügung stehende Geldvolumen nicht zur Anerkennung und Motivation der Mitarbeitenden, sondern verteilt es undifferenziert an alle. Leistungsträger(innen) in der Einrichtung werden enttäuscht und frustriert sein; Minderleister(innen) können sich weiterhin sicher fühlen, da ihr Verhalten keinerlei Konsequenzen mit sich bringt.

Eine differenzierte Ausschüttung nach sozialen Gesichtspunkten wird in der Praxis schwierig sein, da zum Beispiel die Beurteilung, welchen Mitarbeitenden aufgrund einer besonderen Notlage dieses Geld zukommen sollte, sehr vielschichtig sein müsste. Hierbei wären nicht nur "Notlagen" zu vergleichen, auch die Bedürftigkeit von Mitarbeitenden müsste als Kriterium berücksichtigt werden.

Leistungs­kriterien müssen transparent sein

Entscheidet der Dienstgeber sich dafür, das zur Verfügung stehende Gesamtvolumen differenziert nach Leistung auszuschütten, so sollte er die Regeln, nach denen er die Leistung der Mitarbeitenden bewertet, transparent machen. Andernfalls erreicht er möglicherweise das Gegenteil des Gewünschten: Statt Motivation der Mitarbeitenden verursacht er Unzufriedenheit und unterstreicht zugleich die immer wieder verbreitete These, dass sich die Verteilung des Leistungsentgelts nach persönlichen Sympathien richtet.  

Eckhard Eyer

Der Dienstgeber sollte daher ein eigenes einfaches System zur Ermittlung des Leistungsentgelts konzipieren, das bei fehlender AVR-Zielvereinbarung mit den Mitarbeitenden zu Anfang des Jahres 2012 praktisch nur ein System der systematischen Leistungsbewertung² Sein kann (s. Abb. 1). Damit stellt er die Verteilung des Geldvolumens auf eine objektive und transparente Grundlage, die es ihm ermöglicht, bei eventuellen Diskussionen über die Höhe des individuell gezahlten Anteils diesen aufgrund seiner Bewertung zu belegen.

Erarbeitung eines Leistungsbewertungsverfahrens

Für ein einfaches und transparentes Leistungsbewertungsverfahren braucht es Leistungsmerkmale, die beschreiben, welche Art von Arbeitsleistung oder Leistungsverhalten bewertet werden soll. Diese Leistungsmerkmale, die zum Beispiel auf dem Leitbild der Einrichtung oder dem Pflegeleitbild beruhen, berücksichtigen in der Regel

• die Qualität und/oder
• die Quantität der Leistung,
• das soziale Verhalten insbesondere gegenüber Kolleg(inn)en und/oder betreuten Menschen
• sowie das Engagement des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin.

Geht man von diesen vier Leistungsmerkmalen aus, so ist in einem zweiten Schritt festzulegen, welche Leistungsstufen es geben soll. Auch hier bietet sich ein einfaches Vorgehen an; statt der häufig verwendeten fünf Stufen sollten drei oder gegebenenfalls nur zwei Stufen gewählt werden:

• Stufe 1: erfüllt die Leistungserwartungen nicht,
• Stufe 2: erfüllt die Leistungserwartungen

oder aber

• Stufe 1: erfüllt die Leistungserwartungen nicht,
• Stufe 2: erfüllt die Leistungserwartungen,
• Stufe 3: übertrifft die Leistungserwartungen.

Ein auf drei Stufen basierendes Verfahren könnte wie in Abb. 1 unten dargestellt aussehen: In diesem Verfahrensbeispiel wurden den drei Bewertungsstufen Punktwerte von 1 bis 5 zugeordnet. Während bei anderen Verfahren der Stufe "nicht erfüllt" in der Regel der Wert "null" zugeordnet wird, wurde hier bewusst "1" gewählt, da in den AVR vorgegeben ist, dass jede(r) Mitarbeitende des Geltungsbereiches an der Ausschüttung zu beteiligen ist. Eine Nullstufe könnte theoretisch dazu führen, dass ein Mitarbeiter im Gesamtergebnis null Punkte und damit auch kein Geld erhält.

Die Spalte "Gewichtung" enthält einen Vorschlag, wie man durch Einfügen eines Gewichtungsfaktors die Bedeutung der einzelnen Leistungsmerkmale mit Blick auf die einrichtungsspezifisch gewünschte Leistung unterstreichen kann. Eine sol­che Gewichtung ist nicht unbedingt not­wendig.

Die je Leistungsmerkmal erreichten Punkte werden in der rechten Spalte notiert und in der letzten Zeile addiert. Diese Punktsumme gibt das Ergebnis der Leistungsbewertung wieder und dient dem Dienstgeber als Basis für die Verteilung des Geldvolumens.

Durchführung der Leistungsbewertung

Hat der Dienstgeber sich ein Leistungsbewertungsverfahren erarbeitet - wie beispielhaft in Abb. 1 unten dargestellt -, so ist zu klären, wer die Bewertung durchführt. Wichtig ist, dass der/die Bewerter(in) guten Einblick in die Arbeit der zu Bewertenden hat. In einer kleinen Einrichtung ist der Dienstgeber selbst möglicherweise so nahe an der täglichen Arbeit, dass er diese Aufgabe allein übernimmt. Wenn dies jedoch aufgrund der Größe der Einrichtung nicht möglich ist, so bietet sich an, die Bewertung in einem Team vorzunehmen, zu dem neben einem/einer Dienstgeber­vertre­te­r(in) die Führungskräfte in der Einrichtung gehören, zum Beispiel Heimleitung und Pflegedienstleitung sowie gegebenenfalls Wohnbereichsleitungen. Für die Bewertungsarbeit im Team ist das Vorliegen eines Verfahrens zur Leistungsbewertung besonders wichtig, damit alle nach der gleichen Systematik vorgehen können.

Hat man die Leistungsbewertung - in welcher Form auch immer - durchgeführt, so steht für jede(n) Mitarbeitende(n) ein Leistungsergebnis in Punkten fest.

Ermittlung des individuellen Geldanteils

Zunächst hat der Dienstgeber den zur Verfügung stehenden "Topf" nach den AVR-Vorgaben zu ermitteln, indem er 1,5 Prozent der ständigen Monatsentgelte des Jahres 2012 der unter die jeweiligen Anlagen der AVR fallenden Mitarbeiter(innen) berechnet; dies stellt sein aufgrund fehlender Dienstvereinbarung verringertes Gesamtvolumen für das Jahr 2012 dar.

Eine sehr einfache Möglichkeit der Verteilung ist nun, den "Topf" durch die Ge­samtzahl der von den Mitarbeiter(inne)n erzielten Punkte zu teilen, so einen Euro-Betrag je Punkt zu erhalten und diesen für jede(n) Mitarbeiter(in) mit der individuellen Punktzahl zu multiplizieren. Die sich daraus ergebende Summe stellt den individuellen Anteil am "Topf" dar und ist mit dem Januar-Gehalt 2013 auszuschütten. Diese Verteilungsberechnung berücksichtigt jedoch zum Beispiel nicht, ob Mitarbeitende Voll- oder Teilzeit arbeiten, ob sie erst während des Jahres ihre Arbeit in der Einrichtung aufgenommen oder zum Beispiel wegen Krankheit oder Elternzeit nur zeitweise gearbeitet haben. Daraus ergeben sich Ungerechtigkeiten, die durch das Einfügen entsprechender Faktoren ausgeglichen werden sollten. Für derartige Be­rechnungen kann man Excel-Programme nutzen, die auf das jeweilige Verfahren angepasst werden und die Berechnungen übersichtlich und transparent machen.

Rückmeldung an die Mitarbeitenden

Will der Dienstgeber die Leistungsbewertung nicht nur als Grundlage für eine differenzierte Ausschüttung des vorhandenen Geldvolumens nutzen, sondern auch die Chance ergreifen, die Feedback-Kultur in der Einrichtung zu verbessern oder überhaupt erst systematisch zu etablieren, so sollten die Ergebnisse der Leistungsbewertung den Mitarbeitenden erläutert und mit ihnen diskutiert werden, um insbesondere bei Minderleister(inne)n zukünftig Verbesserungen zu erzielen.

Fazit

Der Dienstgeber hat die Möglichkeit, den Mitarbeitenden aufgrund ihrer Leistung ein Leistungsentgelt zu zahlen. Das hierfür zur Verfügung stehende Geldvolumen sollte nicht "mit der Gießkanne" ausgeschüttet werden, sondern differenziert nach der individuellen Leistung. Leistungsträger(innen) können so belohnt und alle Mitarbeitenden durch das Feedback über ihre Leistung für das Folgejahr motiviert werden. Die Transparenz des Vorgehens und die Kommunikation mit den Mitarbeitenden erhöhen die Akzeptanz einer Leistungsbewertung und können damit - zusammen mit den gewonnenen Erfahrungen - die Basis schaffen, um im Folgejahr eine Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt mit der Mitarbeitervertretung abzuschließen.

Anmerkungen

1. Beschluss der AK-Bundeskommission vom 29. Juni 2012.
2. vgl. neue caritas Heft 18/2011, S. 20.