Die Sozialkomponente fördert Familie und Beruf

Die Arbeitsrechtliche Kommission (AK) hat die Möglichkeit geschaffen, in der Caritas für Ärzt(inn)e(n) sowie für Mitarbeiter(innen) in der Pflege und im Sozial- und Erziehungsdienst eine So­zialkomponente zu zahlen, mit der die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden soll. Die Details der Sozialkomponente sollen in einer Dienstvereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmern, vertreten durch die MAV, festgelegt werden. Beispielhaft ist hier § 14 der AVR der Caritas, Anlage 33 wiedergegeben:

• Ziffer 1 "... Die Kinder-, Sozial- und Familienkomponente soll dazu beitragen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern."
• Ziffer 3 "... Das zur Verfügung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden ... "
• Ziffer 6 "Kommt eine Dienstverein­barung zu einer Sozialkomponente zustande, kann diese insbesondere folgende Inhalte regeln:

        a) Geltungsbereich ...;

        b) Regelungen zu Entgeltausfallzeiten ...;

        c) Kündigungsregelung;

        d) Aufgaben und Einsetzung einer betrieblichen Kommission ...;

        e) Entscheidung für ein System der Sozialkomponente;

        f) Festlegung von Kriterien für die Sozialkomponente;

        g) Regelungen zu den Geldverteilungsgrundsätzen;

        h) Regelungen zu den Auszahlungsmodalitäten, …"

Die AVR schaffen damit einen Rahmen, der von den Betriebsparteien - die auch Betriebspartner sind - einrichtungsspezifisch auszugestalten ist. Die Arbeitsrechtlichen Kommissionen auf Bundes- und regionaler Ebene legen damit einen großen Teil der Gestaltungsverantwortung in die Hände der Einrichtungen.

Nachfolgend wird davon ausgegangen, dass man mit der Sozialkomponente insbesondere Menschen in der "stillen Reserve" gewinnen will, die qualifiziert sind, um die offenen Stellen zu besetzen, aber aufgrund ihrer Familiensituation unter den gegebenen Bedingungen Familie und Beruf nicht miteinander vereinbaren können.

Dienstvereinbarung: auf den Betrieb zugeschnitten

Um eine zielkonforme Gestaltung der Dienstvereinbarung auf die betriebliche Situation zu ermöglichen, müssen zunächst die betrieblichen Rahmenbedingungen analysiert werden. Denn es ist im Sinne des Unternehmens, dass zunächst die vorhandenen Potenziale von Bund, Land und Kommune sowie bereits vorhandene betriebliche Sozialleistungen von den Mitarbeitenden ausgeschöpft werden, bevor die betriebliche Sozialkomponente zur Anwendung kommt. Die betrieblichen Rahmenbedingungen können - wie die Tabelle mit beispielhaften Regelungen im betrieblichen Umfeld zeigt - sehr unterschiedlich sein.

Nach der Analyse der betrieblichen Situation stellt sich eine Reihe von Fragen, die in der Dienstvereinbarung zu beantworten sind. Sie werden nachfolgend problematisiert, um die Betriebsparteien zu sensibilisieren und ihnen Hinweise auf die mögliche Beantwortung der Fragen/ Gestaltung der Dienstvereinbarung zu geben.

• Geltungsbereich (siehe § 14 Ziffer 6a)
  Unter den Geltungsbereich der Dienstvereinbarung fallen alle Mitarbeiter(innen), die einen Dienstvertrag mit dem Caritas-Unternehmen haben, ausgenommen sind unter anderem Auszubildende, Praktikant(inn)en oder Freiwillige.
• Grenzen der Familie (siehe § 14 Ziffer f)
  Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist zu definieren, wer zur "Familie" im Sinne der Dienstvereinbarung gehört, ob dazu neben Kindern und Eltern beispielsweise auch die pflegebedürftigen Großeltern und die "Erbtante" im eigenen Haushalt zählen. Eine mögliche Orientierung - die nicht übernommen werden muss - gibt die Formulierung im Familienpflegezeitgesetz beziehungsweise Pflegezeitgesetz.
• Förderung und Bedürftigkeit (siehe § 14 Ziffer f)
  Bei der Gestaltung der Sozialkomponente steht man vor dem Dilemma, dass einerseits das finanzielle Budget begrenzt ist und andererseits die Förderung des Einzelnen spürbar sein muss, um ihm die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wirklich zu ermöglichen. Ist die Förderung zu gering, dann reicht sie beispielsweise nicht, um den Kindergartenplatz zu finanzieren und berufstätig zu werden. Andererseits stellt sich die Frage, ob sehr qualifizierte Mitarbeitende und Bezieher eines Monatsentgeltes von 5000 Euro in den Genuss einer sozialen Komponente kommen sollen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - durch den Besuch eines Ganztagskindergartens durch ihr einziges Kind - zu fördern. Es ist auch zu klären, ob bei der Feststellung der Bedürftigkeit das Mitarbeiter- oder das Familieneinkommen entscheidend ist.
• Berechenbarkeit der Komponente für die Mitarbeiter (siehe § 14 Ziffer f)
  Die AVR sehen die Pflicht zur jährlichen Auszahlung der Entgelte gemäß § 14 und damit auch des Gesamtvolumens für die Sozialkomponente vor. Das stellt die Unternehmen der Caritas wegen des definierten Budgets und der nicht planbaren Bedürftigkeit hinsichtlich der Anzahl der Mitarbeiter(innen) und der Höhe der Bedürftigkeit vor ein Dilemma. Denn die potenziellen Mitarbeitenden wollen eine ausreichende Berechenbarkeit hinsichtlich der Höhe und Dauer der Sozialkomponente, um entscheiden zu können, ob sich Familie und Beruf miteinander vereinbaren lassen und sie eine Arbeit bei der Caritas annehmen können.

Eine Möglichkeit, das Dilemma zu lösen, wäre das Windhund-Prinzip, das heißt, die Höhe der Sozialkomponente wird festgelegt und die Dauer unbefristet zugesagt; die ersten Antragsteller profitieren am meisten. Sobald das Gesamtvolumen ausgeschöpft ist, gibt es keine weiteren Zusagen mehr. Sie können erst erfolgen, wenn Bedürftige, die eine Sozialkomponente erhalten, keinen Bedarf mehr haben und weitere Bedürftige nachrücken können. Inwieweit dieses Vorgehen sinnvoll ist oder ob es bessere Verfahren gibt, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nachhaltig zu verbessern, müssen die Betriebsparteien entscheiden.

Möglicherweise kann das Dilemma reduziert, wenn nicht sogar gelöst werden, wenn die Arbeitsrechtliche Kommission der Caritas die in § 14 Anlage 33 genannten Komponenten Leistungsentgelt (siehe dazu neue caritas Heft 18/ 2011, S. 20-23) und Sozialkomponente in zwei Paragrafen beschreibt: in § 14 das Leistungsentgelt und in 14 a die Sozialkomponente. So kann dann zum Beispiel geregelt werden, dass das Gesamtvolumen für das Leistungs­entgelt im laufenden Kalenderjahr aus­geschüttet werden muss und das Gesamtvolumen für die Sozialkomponente spätestens ein oder zwei Jahre nach dem Geschäftsjahr der Bereitstellung des Gesamtvolumens.

• Weitere zu regelnde Punkte nach § 14 Ziffer 6
  b) Regelungen zu Entgeltausfallzeiten
  Bei Entgeltausfallzeiten ist zu prüfen, ob die Notwendigkeit, die Sozialkomponente zu zahlen, noch gegeben ist. Der Fall der Elternzeit ist wahrscheinlich anders zu bewerten als der Fall einer mehrmonatigen Krankheit ohne betriebliche Lohnfortzahlung. Ebenso ist zu regeln, was beim Wiedereinstieg in die Beschäftigung passiert, wenn die Sozialkomponente während der Entgeltausfallzeit weggefallen ist. Im Fall des Windhund-Prinzips kann bei fehlendem Gesamtvolumen die Sozialkomponente gestrichen werden oder die "alte" Sozialkomponente wieder aufleben.
  c) Kündigungsregelung
  Die Kündigungsfristen der Dienstvereinbarungen sollen längerfristig geregelt werden, damit eine Berechenbarkeit für die Mitarbeiter(innen) und Bewerber(innen) gegeben ist. Sie sind nicht unabhängig von der Ausgestaltung der Sozialkomponenten und der Regelung des Zugangs beziehungsweise der Verteilung zu sehen. Die Nachwirkung im Fall der Kündigung der Dienstvereinbarung ist ebenfalls zu regeln.
  d) Aufgaben und Einsetzung einer ­betrieblichen Kommission
  Da die Aufgaben der betrieblichen Kommission in den AVR nicht geregelt sind und der Begriff dem TVöD § 18 entliehen ist, ist in Anlehnung daran davon auszugehen, dass die betriebliche Kommission die Evaluation, Pflege und Weiterentwicklung des Systems der Sozialkomponente zu übernehmen hat (siehe Kasten in neue caritas Heft 05/12, Seite 24 oben).
  e) Entscheidung für ein System der Sozialkomponente
  Dieser Punkt ist der Gestaltung des Leistungsentgeltes entlehnt, dort ist ein System der Leistungsermittlung - systematische Leistungsbewertung oder Zielvereinbarung - zu wählen. Es gibt zurzeit kein "System der Sozialkomponente", es ist betrieblich und situativ zu entwickeln. Möglicherweise gibt es in einigen Jahren ausdifferenzierte Systeme, zwischen denen ein Unternehmen wählen kann.
  g) Regelung zu den Geldverteilungsgrundsätzen
  Die Geldverteilungsgrundsätze sind ebenfalls dem Leistungsentgelt entlehnt und in  den vorangegangenen Punkten bereits angesprochen.
  h) Regelungen zu den Auszahlungs­modalitäten
  Bei der Sozialkomponente handelt es sich um ein steuer- und sozialversicherungspflichtiges Einkommen der Mitarbei­ter(innen), das im jeweiligen Jahr ausgezahlt werden muss. Da die Kosten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf - ob Kindergarten oder die Pflege älterer Angehöriger - monatlich in Rechnung gestellt werden, empfiehlt sich die monatliche Auszahlung der Sozialkomponente, während sich die Einmalzahlung am Ende des Kalenderjahres verbietet.

Es ist im Interesse einiger caritativer Unternehmen, den Aufbau von eigenen Einrichtungen, wie zum Beispiel Kindertagesstätten und Altenpflege finanziell zu bezuschussen. Dadurch können sie die Gebühren für die Mitarbeitenden, die Familie und Beruf miteinander ver­-

ein­baren wollen, reduzieren. Dieser "Preisnachlass" - der steuer- und sozialversicherungsfrei ist und von den Mitar­beiter(innen)n sehr geschätzt wird - ist zurzeit auf die tarifliche Sozialkomponente nicht anrechenbar. Ebenso können nach den geltenden AVR freiwillige betriebliche Leistungen, die heute bereits steuer- und sozialversicherungsfrei gezahlt werden, nicht auf die steuer- und sozialversicherungspflichtigen Entgelte nach § 14 Anlage 33 der AVR angerechnet werden.

Die Betriebspartner ziehen an einem Strang

Geschäftsführungen, Personalabteilungen und Mitarbeitervertretungen sind vor eine neue Herausforderung gestellt. Sie müssen ihre betriebliche Personalpolitik und -strategie formulieren und betriebliche Sozialkomponenten - im Rahmen der Regelungen der AVR - darauf zuschneiden. Dazu ist es notwendig, dass die betrieblichen Partner den Gestaltungsspielraum der AVR kennen und den Einführungsprozess der Sozialkomponente erfolgreich als Projekt, mit einer paritätisch besetzten Projektgruppe, managen. Durch eine an­gemessene zielgruppenspezifische Kommunikation sind Führungskräfte und Mitarbeiter(innen) in den Prozess einzubeziehen.

Der Paradigmenwechsel von der bundeseinheitlichen Regelung aller Vergütungsfragen bis ins Detail zu einem betrieblich zur Verfügung stehenden Entgeltvolumen, dessen Zahlung an die Mitarbeitenden betrieblich geregelt werden kann, stellt die Einrichtungen nicht nur vor neue Herausforderungen. Er wirft auch die Frage auf, ob jede Einrichtung das "Rad neu erfinden muss" oder ob es nicht auch regionale, branchen- oder mitarbeitergruppenspezifische Lösungen gibt. Diese Überlegungen haben in der Vergangenheit in der Sozialwirtschaft - bei Einrichtungen der Wohlfahrtspflege außerhalb der Caritas - dazu geführt, dass sich zum einen paritätisch besetzte Projektgruppen mehrerer Einrichtungen in überbetrieblichen Arbeitsgruppen zusammensetzten und situationsspezifische Regelungen für vergleichbare Arbeitsmärkte entwickelten. Sie nutzten einerseits Synergien und befruchteten sich andererseits gegenseitig mit ihren Ideen. Die veröffentlichten  Ergebnisse dieser überbetrieblichen Workshops waren für weitere Einrichtungen wertvolle Praxisbeispiele.