Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip

Der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ liegt als normative Grundlage das Verständnis einer Dienstgemeinschaft zugrunde. Was das für das unternehmerische Handeln von Caritasorganisationen bedeutet, wird hier an Beispielen aus dem Bereich der Personalgewinnung und Personalentwicklung und dem Problem des Outsourcing erläutert.¹

Im Hintergrund stehen die „Leitlinien für unternehmerisches Handeln der Caritas“ (neue caritas Heft 20/2008, S. 31–39) und die „Tarifpolitischen Leitlinien des Deutschen Caritasverbandes“ (neue caritas Heft 8/2007, S. 36–38). Der Begriff Dienstgemeinschaft ist in den Leitlinien wie auch in der Grundordnung positiv aufgeladen. Dienstgemeinschaft versteht sich also hier nicht als reines Abgrenzungsprinzip gegen den Zweiten Weg – das wäre per se negativ, was allerdings aus der Geschichte dieses Begriffes nicht ganz von der Hand zu weisen ist.

Arbeitgeber und -nehmer bilden Dienstgemeinschaft

Die Grundlage des arbeitsrechtlichen Sonderwegs der Kirchen ist das Selbstverständnis einer Dienstgemeinschaft.² Beide Kirchen haben diese verfassungskonforme Möglichkeit genutzt, um für den kirchlichen Dienst ein eigenes Arbeitsrecht zu schaffen. Dieser Weg wurde in weiten Teilen von der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes bestätigt.

Das kirchliche Arbeitsrecht ist die Folge des verfassungsmäßigen kirchlichen Selbstbestimmungsrechtes. Es ist kein Vorrecht des kirchlichen Arbeitgebers, sondern Ergebnis eines Gestaltungsauftrags der Kirche selbst. Die Regelungsbefugnis steht nicht einzelnen Gruppierungen, Gemeinschaften oder Einrichtungen in der Kirche zu. Die Maßstäbe und Grundverpflichtungen können nur von der verfassten Kirche festgelegt werden. Damit kommt den Bischöfen, die allein in der Ortskirche für alle Mitglieder verbindliche Gesetze erlassen können, eine besonders hohe Verantwortung zu. Sie haben damals 1993 durch Verabschiedung der Grundordnung dieser Verantwortung zu entsprechen versucht. Die einzelnen Einrichtungen haben nur eine Wahl zwischen dem von den Bischöfen formulierten kirchlichen oder dem für alle geltenden staatlichen Arbeitsrecht. Eine je nach Gutdünken vom jeweiligen Dienstgeber kom- ponierte Mischung ist nicht möglich. Die ausschließliche Gesetzgebungskompetenz der Bischöfe in diesem Bereich ist von allen Fachleuten unbestritten. Allerdings wird in der Praxis immer wieder versucht, sich – frei nach der Rosinentheorie –  Angenehmes des Dritten Weges herauszupicken und Unangenehmes wegfallen zu lassen.³ Nur muss man wissen: Wer Artikel 7 der Grundordnung nicht beachtet, nämlich die Mitbeteiligung der Mitarbeiter(innen), verlässt den Schutzbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Es wird deutlich, dass dieses Grundverständnis der Dienstgemeinschaft den Dienstgeber herausfordert und die Dienstnehmer(innen) schützen will.

Die Dienstgemeinschaft umfasst alle in einer Einrichtung Beschäftigten, und zwar unabhängig von ihrem Beruf, ihrer fachlichen Kompetenz oder ihrer arbeitsrechtlichen Stellung. Alle tragen mit ihrer Arbeit zur Verwirklichung des kirchlichen Heils- und Verkündigungsauftrags der Kirche bei. Die Zugehörigkeit zur Dienstgemeinschaft verpflichtet jede(n) kirchliche(n) Mitarbeiter(in) zum Auftrag und zum Wirken im Sinne des Evangeliums sowie Dienstgeber und Dienstnehmer(innen) zu vertrauensvoller Zusammenarbeit. Daraus ergeben sich für Personalgewinnung, Personalentwicklung und für die arbeitsvertragsrechtlichen Bestimmungen normative Rahmenvorgaben.

Konkret bedeutet das: Partnerschaft und Kooperation; nicht Konfrontation, sondern Ausgleich unterschiedlicher Interessen, weil im kirchlichen Dienst alle Beteiligten, Dienstgeber in gleicher Weise wie Dienstnehmer(innen), der religiösen Grundlage und Zielrichtung ihrer Einrichtung verpflichtet sind. Die Dienstgemeinschaft schließt darum aus, durch einen gegenseitigen Arbeitskampf aufeinander Druck auszuüben. Daher kommt das Tarifvertragssystem (Zweiter Weg) für die Kirche ebenso wenig in Betracht wie der Erste Weg (einseitige Festlegung von Arbeitsvertragsbedingungen).

Parität, das heißt Anerkennung der Gleichwertigkeit und Gleichberechtigung von Dienstgeber und Dienstnehmer(in); die Möglichkeit, durch ein gestuftes Vermittlungsverfahren zu einer Regelung im Konsens zu kommen; Sicherung einer gewissen Einheitlichkeit für alle Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Dienstnehmer(innen), unabhängig vom jeweiligen Einstellungsträger. Nach meiner Überzeugung gelingt Einheit allerdings nur, wenn man Verschiedenheit richtig gestaltet.

Basis für die Dienstgemeinschaft ist theologisch das gemeinsame Priestertum aller Gläubigen nach Kanon 204 und 208 im Kirchenrecht. Der Bedeutungsgehalt der Dienstgemeinschaft wird von der katholischen Kirche und den reformatorischen Kirchen im Wesentlichen gleich begründet. Zur Dienstgemeinschaft gehören aber nicht nur die konfessionsverschiedenen Christ(inn)en, wenn sie in den Dienst einer Einrichtung der katholischen Kirche treten, sondern auch Nichtchrist(inn)en können, wenn sie sich freiwillig dazu bereiterklären, bei der Wahrnehmung bestimmter Aufgaben in einer Einrichtung einen Auftrag der Kirche erfüllen.

Persönlichkeiten prägen das Profil von Einrichtungen

In den Leitlinien zum unternehmerischen Handeln heißt es unter Punkt 7: „Die Caritas besetzt Führungspositionen mit Persönlichkeiten, die das katholische Profil des Unternehmens glaubhaft darstellen können.“

Das tatsächliche Profil von Caritas-Einrichtungen wird also auch in Zukunft davon abhängen, ob in ihnen eine sogenannte Kerngemeinschaft tätig ist, zu der in erster Linie die leitenden Mitarbeiter(innen) gehören. Diese Gruppe muss die Mitarbeitenden aus persönlicher Glaubensüberzeugung für die gemeinsame Aufgabe gewinnen können. Das ist dann ein gutes Fundament, um Mitarbeiter(innen) anzustellen, die zunächst eher die Fähigkeit und die Bereitschaft haben, eine konkrete Aufgabe im Sinne der Einrichtung zu erfüllen, aber vielleicht noch am Anfang des Glaubensweges stehen, wenn nicht sogar in Distanz zur glaubenden Kirche. Damit ist aber noch nicht alles zum Thema gesagt.

Wie kirchlich müssen Mitarbeiter sein?

Wird die Kirchlichkeit eines caritativen Unternehmens allein durch die Kirchlichkeit ihrer Mitarbeiter(innen) gesichert? Vor Jahren gab es in der Caritas eine Diskussion über die Frage der personengebundenen Kirchlichkeit einer Einrichtung, die mit zwei Namen verbunden war: dem Theologen und Caritaswissenschaftler Heinrich Pompey und dem Theologen Rolf Zerfaß.

Pompey war der Ansicht, dass die Kirchlichkeit der Mitarbeitenden in kirchlichen Sozialunternehmen eine unabdingbare Voraussetzung für die kirchliche Identität einer sozialen Einrichtung ist.

Als Vertreter der gegensätzlichen Position kann man Zerfaß bezeichnen. Er hält die Problemdefinition Pompeys, dass die Mitarbeiter(innen) nicht mehr in der Lage seien, sich den Anforderungen der Kirche zu stellen, für unzureichend, in ihren Prämissen falsch und in ihren Auswirkungen für schädlich. Er bezweifelt, dass die Kirchlichkeit der Mitarbeitenden – verstanden jetzt als Erfüllung der Loyalitätsobliegenheiten – schon die christliche Identität gewährleistet.

Es ist hier nicht der Ort, im Einzelnen auf diese Kontroverse einzugehen, weil dahinter auch unterschiedliche Kirchenverständnisse stehen. Allerdings tendiere ich mit der Grundordnung eher zu der Auffassung von Zerfaß, weil der Auffassung der absoluten personengebundenen Kirchlichkeit einer Einrichtung ein Heilspessimismus zugrunde liegt, der die Welt schlechthin zum heillosen Gegenüber statt zum Dialogpartner der Kirche werden lässt.

Alfred Jäger⁴ hat schon vor zwanzig Jahren die entscheidende Frage angestoßen: Wie muss ein diakonisches Unternehmen verfasst sein, damit darin die christliche Identität zum Ausdruck kommt? Das heißt hier, die Frage nach der christlichen Identität eines caritativen Unternehmens muss um die organisationale Perspektive erweitert werden. Sie darf nicht nur personalisiert werden, auch wenn die Identität neben anderen Faktoren von Personen abhängt.

Wichtig ist, was die Mitarbeiter mitbringen

Auch die Grundordnung für kirchliche Dienste hat den engen Blickwinkel von der Kirchlichkeit der Mitarbeiter(innen) auf eine organisationale Perspektive hin geweitet. In der Grundordnung wird das Bemühen erkennbar, der Realität in der Kirche und in den Einrichtungen gerecht zu werden. Die Kirchlichkeit einer Einrichtung ist also nicht mehr nur an die Qualitätsmerkmale ihrer Mitarbeiter(innen) gebunden, sondern an die Verfassung der gesamten Einrichtung. Folgerichtig kommt die Verantwortung des Managements in den Blick. In der Grundordnung wird betont, dass in besonderer Weise die Träger und die Leitung die Verantwortung für den kirchlichen Charakter einer Einrichtung haben. Im Sinne einer Unternehmensphilosophie ist der kirchliche Charakter einer Einrichtung festzulegen.

Ebenso sollte immer wieder in Erinnerung gerufen werden, dass das Wesen der Kirche diakonal ist und die Sorge um Kranke oder Hilfebedürftige Ausdruck der Nächstenliebe. Wer diese Perspektive einnimmt, wird auch die Qualitäten der Mitarbeiter(innen) unter einem veränderten Blickwinkel wahrnehmen. Denn die Frage nach der Kirchlichkeit ist in heutiger Zeit zumeist leider eine Frage nach dem Defizit. Vermehrt sollte der Blick auf das gerichtet werden, was die Mitarbeiter(innen) von sich aus schon in ihren Beruf mit einbringen. Das ist in sozialen und gesundheitlichen Berufen nicht wenig. Dies kann die Basis dafür sein, dass Menschen offen werden für das, was ihnen von Gott zugedacht ist. In der Grundordnung werden als Bedingung für eine glaubwürdige Erfüllung des kirchlichen Auftrags drei Anforderungen an die Mitarbeitenden genannt: die fachliche Tüchtigkeit, eine gewissenhafte Erfüllung der übertragenen Aufgaben und die Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung.

Es liegt in der Verantwortung der Leitungskräfte und der Träger, die Auswahl der Mitarbeiter(innen) nach diesen Kriterien zu gestalten. Wie in allen Bereichen des menschlichen Lebens sind Ideal und Wirklichkeit nicht deckungsgleich. Daher wird in der konkreten Situation immer eine Abwägung der drei genannten Anforderungen stattfinden. Damit hat die Grundordnung ein Mitarbeiterprofil erstellt, das eine angemessene Grundlage für eine Einstellung künftiger Mitarbeitender liefert.

Hingewiesen sei auf die Weitung, die die Erklärung der deutschen Bischöfe von 2009 „Berufen zur Caritas“ vornimmt: „Wir wollen mit unserem Schreiben die universale Berufung aller Getauften und letztlich aller Menschen zur caritas in die Mitte stellen. ,Als Empfänger der Liebe Gottes sind die Menschen eingesetzt, Träger der Nächstenliebe zu sein, und dazu berufen, selbst Werkzeuge der Gnade zu werden, um die Liebe Gottes zu verbreiten …‘ (Caritas in veritate Nr. 5) …, Berufen zur caritas‘ – der Titel dieses Wortes setzt ein Bild des Menschen voraus, das ihn seinem Wesen nach als ‚Gerufenen‘ versteht.“⁵

Der Dienst in der Caritas kann dann auch verstanden werden als Lernort des Menschseins und des Glaubens. Gerade dann aber ist die Förderung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin im Sinne der Dienstgemeinschaft und im Sinne der Kirchlichkeit unabdingbar und stellt eine Herausforderung an den Dienstgeber dar.

Vorsicht bei Outsourcing

Bezugspunkt sind die tarifpolitischen Leitlinien des DCV. Diese verstehen sich nach ihrer Präambel als einen wesentlichen Beitrag zur Weiterentwicklung des Dritten Weges und damit zum Erhalt des Modells der Dienstgemeinschaft. In Punkt 8 heißt es: „Keine tariflich begründete Ausgründung innerhalb der Caritas zulassen.“⁶

Entscheidungsgründe für Outsourcing⁷ im klassischen Sinn sind besonders im Bereich von strategischen Unternehmenszielen zu finden. Dazu gehören die Konzentration auf Kernkompetenzen, die Kosteneffektivität beziehungsweise Kosten- reduktion und vieles mehr.

Seit rund 20 Jahren werden breitflächig zunächst in erster Linie Reinigungsdienstleistungen an Fremdunternehmen vergeben. In den letzten Jahren ist es insbesondere bei größeren Trägern sowohl der Altenhilfe als auch der Behindertenhilfe und der Krankenhäuser vermehrt zu Ausgründungen in eine sogenannte Servicegesellschaft gekommen. Davon sind beispielsweise Funktionsbereiche wie Küche, Raumpflege oder Wäscherei häufig betroffen. Gleichfalls ist in jüngster Zeit die vermehrte Gründung von Integrations- und Beschäftigungsbetrieben festzustellen.

Die Gründung einer Servicegesellschaft, an der ein kirchlicher Träger mit 100 Prozent oder mindestens 51 Prozent der Gesellschaftsanteile beteiligt ist, wirft eine Hauptfrage auf:

Gilt die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse mit der Konsequenz der Geltung der Mitarbeitervertretungsordnung („Mavo“) (Artikel 8 der Grundordnung) und der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse („Koda“) (Artikel 7 der Grundordnung), gilt also der Dritte Weg und damit auch die Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip?

Es wird eine Trennung der Einrichtung oder des Dienstes in Kern- und Außenbereich vorgenommen. Dieser Kern wird jedoch unterschiedlich weit gefasst. Leistungen, die den Bewohner(inne)n/den Patient(inn)en oder Klient(inn)en zukommen, wie beispielsweise ärztlicher Dienst, pädagogischer Dienst, Pflegedienst, Sozialdienst sowie Leitungs- und Managementaufgaben und Geschäftsführung, gehören in jedem Fall in den Kern.

In diesem verbleibenden Kern gilt die Grundordnung des kirchlichen Dienstes mit der Konsequenz der Geltung der „Mavo“ und der Richtlinien für Arbeitsverträge sowie auch die Wirksamkeit der Loyalitätsobliegenheiten. Sogenannte Kernmitarbeiter(innen) genießen folglich einen optimierten Schutz, wie er im Strukturprinzip der Dienstgemeinschaft für alle Mitarbeitenden vorgesehen ist. Für die ausgegliederten Unternehmensteile gelten zukünftig jedoch andere tarifliche Regelungen. Dies führt praktisch immer zu einer erheblichen Absenkung der Gehälter sowie der Arbeitsstandards der ausgelagerten Mitarbeiter(innen).

Kosten halten oft als Grund für Outsourcing her

Der Wettbewerb untereinander und der starke Kostendruck vonseiten der Kranken- beziehungsweise Pflegekassen und Sozialhilfeträger werden häufig als Hauptargument für eine Outsourcingentscheidung von Einrichtungsträgerseite herangezogen. Das ist zunächst verständlich. Aus rein juristischer Sicht sind Ausgliederungen nicht zu beanstanden, die konsequent vom Dritten zum Zweiten Weg gehen, das heißt in erster Linie, solange die Mitarbeiter(innen) in den neuen Gesellschaften nach dem jeweils maßgeblichen Tarifvertrag vergütet werden. Eine Servicegesellschaft, die keinen kirchlich-caritativen, sondern einen eher wirtschaftlichen Auftrag hat, kann in der Regel nicht Mitglied der caritativen Strukturen werden. Darüber hinaus erfährt die Dienstgemeinschaft eine nicht zu unterschätzende Belastung, da die Mitarbeitenden unterschiedlicher juristischer Personen (zum Beispiel Altenheim-GmbH und Reinigungs-GmbH), die aber im Eigentum desselben kirchlichen Rechtsträgers (zum Beispiel einer Ordensgemeinschaft oder einer Stiftung) stehen, durch die unterschiedlichen Standards in zwei oder mehrere Gruppen unterteilt werden. Das widerspricht dem Strukturprinzip der Dienstgemeinschaft, wie es in der Grundordnung formuliert ist.

Die wirtschaftliche Realität der Trägerlandschaft lässt bereits heute ein ausschließliches Verbot von Ausgründungen praktisch nicht mehr zu. Aufgrund des relativ hohen Vergütungsniveaus sind die oben aufgeführten Tätigkeiten im Rahmen der AVR oft nicht mehr kostendeckend zu erbringen.

Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip? Es kommt für die Dienstgeber darauf an, dass sie in der Personalgewinnung und Personalentwicklung, in der Tarifgestaltung, in der Mitgestaltung der Unternehmenskultur und in vielem mehr, das im Strukturprinzip der Dienstgemeinschaft gemeint ist, Vorteile und Chancen für das Führen eines kirchlich-caritativen Unternehmens erleben können. Der/die Dienstnehmer(in) muss vor dem Hintergrund des Strukturprinzips der Dienstgemeinschaft den Mehrwert erkennen können in dem, wie der Dienst geschützt und geschätzt ist, wie Leistungsgerechtigkeit immer wieder hergestellt wird. Das System macht dies grundsätzlich möglich.

Anmerkungen

1. Um wesentliche Punkte gekürzte Fassung eines Vortrags mit dem Thema „Dienstgemeinschaft und unternehmerisches Handeln“, der bei der 1. Fachtagung der Arbeitsgemeinschaft caritativer Unternehmen (AcU) am 16. September 2009 in Mainz gehalten wurde.
2. Vgl. Fischer, Michael: Das konfessionelle Krankenhaus. Münster, 2009, S. 407 ff.
3. Nach einem unveröffentlichten Vortragsmanuskript von Norbert Feldhoff.
4. Jäger, Alfred: Diakonie als christliches Unternehmen. Gütersloh, 1996, S. 219.
5. Die deutschen Bischöfe: Nr. 91, Berufen zur caritas. Bonn, 2009, S. 51.
6. Tarifpolitische Leitlinien des deutschen Caritasverbandes. Siehe neue caritas Heft 8/2007, S. 36–38.
7. Die folgenden Ausführungen orientieren sich an einem im Diözesan-Caritasverband Münster erstellten Papier.