Was in Köln Recht ist, gilt auch in Paderborn

Das kirchliche Arbeitsrecht unterscheidet sich fundamental vom sonstigen weltlichen Arbeitsrecht. Außenstehenden und teilweise auch "Insidern" ist dieses oft schwer verständlich zu machen. Statt Tarifverhandlungen, Gewerkschaften, Streik und Aussperrung zur Erreichung eines tarifpolitischen Ziels gibt es den sogenannten Dritten Weg, bei dem Kommissionen aus Dienstgeber- und Mitarbeitervertretern Arbeitsrechtsregelungswerke aushandeln. Statt Betriebs- und Personalräten gibt es Mitarbeitervertretungen (MAVen) mit einer eigenen Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO).

Hintergrund ist das im Grundgesetz verankerte kirchliche Selbstbestimmungsrecht (Art 140 GG, 137 WRV). Danach haben Kirchen das Recht, innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes ihre eigenen Angelegenheiten selbstständig zu regeln. Dazu gehört auch eine eigene kirchliche Arbeitsgerichtsbarkeit, die für Rechtsstreitigkeiten auf dem Gebiet des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und des Rechts der Arbeitsrechtlichen Kommissionen zuständig ist.

Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Dienstgeber und dem/der Mitarbeiter(in) (zum Beispiel wegen geforderter Höhergruppierung, Urlaubsansprüchen oder Kündigungsschutz) sind allerdings allein die staatlichen Arbeitsgerichte beziehungsweise die AVR-Schlichtungsstellen nach §22 Abs. 2 AVR zuständig.

Arbeitsgerichtsordnung schafft Einheitlichkeit

Am 1. Juli 2005 ist die Kirchliche Arbeitsgerichtsordnung (KAGO) auf dem Gebiet der Deutschen Bischofskonferenz in Kraft getreten. Hintergrund war die Forderung nach einem einheitlichen und effektiven Rechtsschutz bei der Auslegung weitgehend übereinstimmender Regelungen im kollektiven kirchlichen Arbeitsrecht. Diesem Ziel dient auch eine zweitinstanzliche Revisionsinstanz: der Kirchliche Arbeitsgerichtshof mit Sitz in Bonn.

Die bis dahin in allen Bistümern mit unterschiedlichem Inhalt geltenden Schlichtungsverfahrensordnungen und Schlichtungsstellen wurden durch die KAGO und durch Kirchliche Arbeitsgerichte ersetzt, deren Zuständigkeit sich im Bereich der MAVO auf sogenannte Rechtsstreitigkeiten erstreckt - also Streitigkeiten über Rechtsfragen ("ob" ein Recht besteht).

Für Regelungsstreitigkeiten ("wie" ein Recht besteht) aus dem Bereich der MAVO sind die Einigungsstellen zuständig. Die MAVO zählt abschließend die Regelungsstreitigkeiten auf. Die Zuständigkeit ist insbesondere auf Antrag des Dienstgebers gegeben, wenn dieser die Zustimmung der MAV nach § 36 MAVO ersetzen lassen will. Interessant ist aber auch die Zuständigkeit der Einigungsstelle nach § 27 Abs. 3 MAVO auf Antrag der Mitarbeitervertretung, wenn der Dienstgeber einem Antrag einer MAV auf Abschluss einer bestimmten Dienstvereinbarung nicht zustimmen will. Die Möglichkeit, die von der MAV vorgeschlagene Dienstvereinbarung vor einer neutralen Einigungsstelle zu verhandeln, verbessert stark die Verhandlungsposition der MAV.

Urteile des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs

Ein-Euro-Kräfte sind keine Mitarbeiter
Eine der ersten Entscheidungen des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs vom 30. November 2006 befasste sich mit dem Beteiligungsrecht der MAV bei der Einstellung und Anstellung von Arbeitsgelegenheiten gemäß § 16 Abs. 3 S. 2 SGB II (Ein-Euro-Jobber).

Ein-Euro-Kräfte spielen in vielen Einrichtungen der Caritas und anderer Träger eine wichtige Rolle. Vielerorts drängt sich der Eindruck auf, dass Ein-Euro-Jobber für den Dienstgeber preiswert reguläre Arbeit erledigen. Laut SGB II stehen diese jedoch nur für "im öffentlichen Interesse liegende, zusätzliche Arbeiten" zur Verfügung. Die Frage stellt sich, ob diese Arbeiten wirklich zusätzlich sind. Mitarbeitervertretungen könnten durch ein Beteiligungsrecht bei Einstellung (§ 34 MAVO) effektiv Missbrauch kontrollieren, indem sie einer Einstellung bei Mangel des Merkmals "zusätzliche Arbeit" widersprechen.

Der Kirchliche Arbeitsgerichtshof hat entschieden, dass Ein-Euro-Kräfte keine Mitarbeiter(innen) im Sinne § 34 und § 3 MAVO sind, sondern ihre Beschäftigung einen rein sozialrechtlichen Hintergrund hat, durch den kein Arbeitsverhältnis begründet wird. Daher haben MAVen lediglich einen Anhörungs- und Mitberatungsanspruch bei der Eingliederung von Ein-Euro-Kräften nach § 29 Abs. 1 Nr. 1 MAVO. Dies sollte wahrgenommen werden - nicht, um für die Betroffenen die oft jahrelang fehlende berufliche Praxis und die Mehraufwandsentschädigung zu verhindern, sondern um zu vermeiden, dass dadurch billig reguläre Arbeit ersetzt wird (Kirchlicher Arbeitsgerichthof vom 30. November 2006, Az. M 01/06. Dieses und die folgenden Urteile siehe www.dbk.de.)

MAV kann Zustimmung bei abgesenkten Tarifen verweigern
In einer weiteren Entscheidung vom 30. November 2006 behandelte der Kirchlichen Arbeitsgerichtshof die Frage, ob eine MAV berechtigt ist, ihre Zustimmung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber zwar AVR-Caritas formal anwendet, aber abgesenkte Tarife verwendet.

Das Gericht stellte fest, dass die Mitarbeitervertretung berechtigt ist, die Zustimmung zu einer Eingruppierung zu verweigern, wenn die Beklagte die AVR- Vergütungsregelungen nur mit prozentual reduzierten Vergütungssätzen anwendet und es sich dabei um keine Regelung im Sinne des Dritten Weges gemäß Art. 7 Abs. 1 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO) handelt. Die Regelungen der AVR-Caritas sind damit für den Dienstgeber bindend (Kirchlicher Arbeitsgerichthof vom 30. November 2006, Az. M 02/06).

MAV hat Anspruch darauf, den "Ist-Stellenplan" zu sehen
Der Dienstgeber hat der Mitarbeitervertretung den "Ist-Stellenplan" entsprechend § 26 Abs. 2 MAVO auf Verlangen vorzulegen. Folgendes muss der "Ist-Stellenplan" beinhalten: Name, Vorname; Geburtsdatum; Datum der Einstellung bei der Dienststelle/ bei Befristung Datum des Ablaufs der Befristung; Beschäftigungszeit; Eingruppierung unter Angabe der Kostenstelle; ausgeübte Tätigkeit; als leitend bezeichnete Mitarbeiter(innen) im Sinne der MAVO.

Sollte der Dienstgeber keinen Stellenplan haben, muss er zumindest die Unterlagen vorlegen, aus denen sich die Punkte 1 bis 7 ablesen lassen (Kirchlicher Arbeitsgerichthof vom 2. März 2007, Az. M 06/06).

Arbeitszeiterhöhung gleich Einstellung?
In der nach Dauer und Umfang nicht unerheblichen Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Mitarbeiters liegt eine Einstellung, bei der die Mitarbeitervertretung gemäß § 38 MAVO (Trier) zu beteiligen ist.

Jedoch ist die Aufstockung des Beschäftigungsumfangs um 7,25 Wochenstunden nach Auffassung des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs, unabhängig vom Umfang der ursprünglichen Beschäftigung, nicht erheblich. Die MAV ist deshalb nicht zu beteiligen (Kirchlicher Arbeitsgerichtshof vom 7. November 2008, Az. M 12/08).

Bei der Eingruppierung nicht vom Dritten Weg abweichen
Die MAV ist berechtigt, die Zustimmung zu einer Eingruppierung gemäß § 35 MAVO zu verweigern, wenn es sich bei der vom Dienstgeber angewandten Vergütungsregelung um keine Regelung im Sinne des Dritten Weges handelt. Ein kirchlicher Träger ist verpflichtet, auf das Dienstverhältnis die Vorschriften anzuwenden, die im Rahmen des Dritten Weges der katholischen Kirche zustande gekommen und diözesanbischöflich in Kraft gesetzt wurden, im Bereich der Caritas also die AVR-Caritas.

Der Dienstgeber darf auch dann nicht auf eine Regelung des Ersten Weges (Tarifvertrag) zurückgreifen, wenn Vergütungsregelungen der AVR-Caritas mit dem Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG nicht vereinbar ist beziehungsweise sein sollte (Kirchlicher Arbeitsgerichtshof vom 7. November 2008, Az. M 10/08).

Weltliche Arbeitnehmervertretungsvorschriften können anwendbar sein
In der aktuellsten Entscheidung des Kirchlichen Arbeitsgerichtshofs vom 27. Februar 2009 hatte dieser darüber zu entscheiden, ob Mitarbeitervertretungen auch durch Normen außerhalb der MAVO Rechte eingeräumt bekommen können. Konkret ging es um einen Beteiligungstatbestand aus dem Schwerbehindertenrecht: § 80 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Dieser findet, da im Gesetzestext nicht genannt, auf die MAV unmittelbar keine Anwendung. Die Mitarbeitervertretungsordnung (Trier) enthält ebenfalls keine dem § 80 Abs. 2 Satz 3 SBG IX entsprechende Bestimmung.

Nach § 30 Abs. 2 Satz 1 MAVO (Trier) sind der Mitarbeitervertretung aber auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen vorzulegen, damit sie ihre Aufgaben erfüllen kann. Zu diesen Angelegenheiten zählen insbesondere die in § 30 Abs. 3 MAVO (Trier) genannten allgemeinen Aufgaben, zu denen gemäß Nr. 3 die Förderung der Eingliederung und beruflichen Entwicklung schwerbehinderter und anderer schutzbedürftiger, insbesondere älterer Mitarbeiter(innen) gehört. Zur Wahrnehmung dieser Aufgabe zählt auch, dass der Dienstgeber die ihm nach dem gesetzlichen Schwerbehindertenrecht obliegenden Pflichten erfüllt. Daraus folgt zwar nicht, dass auf diesem Umweg § 80 Abs. 2 Satz 3 SGB IX Anwendung findet; die in § 80 Abs. 2 Satz 1 SGB IX genannte Anzeige des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit und das nach § 80 Abs. 1 SGB IX geführte Verzeichnis gehören aber zu den Unterlagen im Sinne des § 30 Abs. 2 Satz 1 MAVO (Trier), die der Mitarbeitervertretung auf Verlangen vorzulegen sind.

Allgemeine MAVO-Beteiligungstatbestände sind daher auch im Lichte weltlicher Arbeitnehmerbeteiligungstatbestände auszulegen (Kirchlicher Arbeits- gerichtshof vom 27. Februar 2009, Az. M 14/08).

21 Fälle wurden entschieden

Seit dem Inkrafttreten der kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung für kollektiv arbeitsrechtliche Fälle am 1. Juli 2005 hat die zweite Instanz, der Kirchliche Arbeitsgerichtshof, 21 Fälle entschieden und damit wesentlich zur Rechtsklarheit und Rechtsvereinheitlichung beigetragen.

Die Ausrichtung der KAGO an den profanrechtlichen Ordnungen (wie Zivilprozessordnung (ZPO), Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) oder Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO)) erleichtert die Anwendbarkeit der neuen Verfahrensordnung. Eine Professionalisierung wurde durch die Besetzung der Gerichte durch unabhängige Richter und die Einführung des Öffentlichkeitsgrundsatzes erreicht.

Unstrittig ist, dass ein Kirchliches Arbeitsgericht keine Normenkontrolle (§ 2 Abs. 4 KAGO) leisten kann. Bei der Auslegung bestehender kirchlicher Normen kann, sofern der Wortlaut dies zulässt, jedoch Europarecht herangezogen werden. Das System der Kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung hat sich in der Praxis bewährt und wird von allen Beteiligten akzeptiert.